DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DISTRIBUIDORA LAP

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DISTRIBUIDORA LAP 

MARTHA LUCÍA MORA GUERRERO

ADRIANA BRIGGITTE URREA RAMÍREZ  

BEATRIZ YAMILE MARÍN TILANO

GLORIA LUCIA CEBALLOS ÁLVAREZ  

INGRID LISETH AGREDO GALVIS 

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA 

CENTRO DE SERVICIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL

ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS 

 MEDELLÍN - ANTIOQUIA 

2020

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DISTRIBUIDORA LAP

ELABORACIÓN DE UN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL COMO

REQUISITO PARCIAL PARA OPTAR AL TÍTULO ESPECIALIZACIÓN EN

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 

MARTHA LUCÍA MORA GUERRERO

ADRIANA BRIGGITTE URREA RAMÍREZ

BEATRIZ YAMILE MARÍN TILANO

GLORIA LUCIA CEBALLOS ÁLVAREZ  

INGRID LISETH AGREDO GALVIS

Instructora 

NAYIT TERÁN BOHÓRQUEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE SERVICIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL

ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS

MEDELLÍN - ANTIOQUIA 2020 

Pág.          

TABLA DE CONTENIDO

1.        OBJETIVO DEL INFORME        4

2.        ALCANCE DEL DIAGNÓSTICO        5

3.        HALLAZGOS DEL DIAGNÓSTICO        6

4.        CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO        8

5.        CONCLUSIONES        8

BIBLIOGRAFÍA        9

1. OBJETIVO DEL INFORME

Elaborar un diagnóstico Organizacional para la Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A., realizando la aplicación de la metodología de la gestión del talento humano por competencias, con fin  de conocer el estado actual de la empresa e   identificar las problemáticas y/o situaciones  internas y externas que no han permitido el correcto funcionamiento de la misma; para de esta manera analizar las posibles causas y así establecer un plan de mejoramiento, que contribuyan a resolver de la mejor manera dichas situaciones y lograr el alcance de sus objetivos, ya que son fundamentales dentro de una empresa. Además, de potencializar el talento humano y contribuir al proceso de cambio en la misma, en pro de alcanzar un clima organizacional óptimo y lograr el impacto esperado.  

1. ALCANCE DEL DIAGNÓSTICO

El alcance nos permite determinar qué aspectos están deteriorando la empresa, qué procesos y procedimientos no están funcionando de acuerdo a lo esperado, identificando las situaciones que no permiten la productividad reflejada en la disminución de su volumen de ventas. Ahora bien, las técnicas de la gestión del talento humano por competencia permiten identificar tanto las fortalezas como las debilidades específicas en el área del talento humano de una organización, es decir, nos permite realizar una valoración mucho más amplia y profunda para minimizar o erradicar por completo las debilidades encontradas y a darle respuesta a muchos de sus interrogantes.  

Para la empresa Distribuidora LAP es de suma importancia tener un diagnóstico organizacional, debido a que esto sirve para conocer en qué situación se encuentra ya que, aunque se aparente que todo está bien no siempre es así, pues siempre existirán pequeños factores o detalles que estén obstaculizando el crecimiento de la misma.

1. HALLAZGOS DEL DIAGNÓSTICO

1. Los directivos de cada área tienen una baja capacidad para la toma de decisiones.

1. El señor Preciado dejo montada una organización pero no reviso la estructura organizacional ni los perfiles de profesionales.  

1. En el área comercial se necesita capacitación y bonificaciones ya que los vendedores se están retirando, esto debido a que les ofrecen mejor salario y más beneficios.  

1. En el área administrativa tienen muchas falencias porque el personal que se ha contratado no ha dado el debido resultado y se desconoce la razón, por este motivo, se propone cancelar los contratos que están en periodo de prueba y tomar la decisión de empezar con el proceso de selección nuevamente.

1. No se estudian perfiles de cargos.  

1. El señor preciado siempre se ocupó de las compras y las mercancías y nunca quiso delegar responsabilidades, al momento de enfermarse la empresa  tuvo muchas deficiencias.  

1. La coordinadora de talento humano es apasionada por su área, pero debido al volumen de trabajo este no le ha permitido capacitarse ni actualizarse en las nuevas tendencias de gestión humana, además existe falta de coordinación entre los departamentos.

1. Frente al personal, la motivación es poca ya que la empresa se centra principalmente en la parte operativa sin dar lugar a programas de capacitación, estimulación e integración que les permita un crecimiento continuo. Además, el tiempo para el pensamiento estratégico es insuficiente.

1. El clima laboral de la empresa es muy bajo ya que la mayoría de sus colaboradores se encuentran en un ambiente que no es el adecuado para desarrollar sus actividades, además que no se tiene en cuenta el reconocimiento por su desempeño y hay falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo.  

1. Debido a las falencias que la comercializadora ha tenido, también se nota el impacto que ha tenido en las ventas, las cuales han disminuido el 30% y los costos han incrementado un 12%.

1. El director Financiero y Administrativo tiene los estudios para el cargo, pero es una persona que no maneja un buen ambiente laboral, no tiene visión a largo plazo y no se ajustan a las nuevas tecnologías.

1. El coordinador comercial no tiene una buena relación con su equipo de trabajo y siempre asume una mala actitud con el área de talento humano.    

1. CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO

En relación con lo encontrado puntualmente, la empresa debe hacer una nueva estructura organizacional en pro de mejorar la parte operativa como la de talento humano, y dentro de esta reestructuración tener en cuenta los siguientes complementos:

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