El entorno globalizado y competitivo en la Gestión Estratégica del Talento Humano

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2.1 El entorno globalizado y competitivo en la Gestión Estratégica del Talento Humano

Una de las primeras cosas que debe aprender un emprendedor o cualquier otra persona dedicada al mundo empresarial es que el emprendedor debe conocer el entorno en el que operará la empresa.  

Conceptos básicos:

Globalización:  Según Anthony Giddens (2000), la globalización es un proceso complejo de múltiples interrelaciones, dependencias e interdependencias entre unidades geográficas, políticas, económicas y culturales; es decir, continentes, países, regiones, ciudades, localidades, comunidades y personas. Significa también la expansión, multiplicación y profundización de las relaciones sociales y de las instituciones a través del espacio y tiempo, de modo que las actividades cotidianas resultan cada vez más influidas por los hechos y acontecimientos que ocurren en otras partes del globo, así como las decisiones y acciones de grupos y comunidades locales pueden alcanzar importantes repercusiones globales.

 Competitividad: El Instituto Mexicano para la Competitividad A.C. (2012) señala que la competitividad es “una forma de medir la economía en relación a los demás, es como una carrera donde importa que tan bien le va a uno respecto a los otros, en otras palabras, la competitividad es la capacidad para atraer y retener talento e inversión.”

Actualmente, las necesidades exigen que, además de la competencia individual en los procesos de producción, para ser eficaz en un contexto global debe tenerse en cuenta con respecto a la coordinación de equipos y trabajo con otros colaboradores para de esta manera poder satisfacer las necesidades y expectativas del mercado cada vez más exigente, en un entorno competitivo ya que constantemente se ven con interés alternativas innovadoras, con mejores cualidades y elecciones enfocadas a la calidad.

2.2 Capacidad de transformación y adaptación en los profesionales de Recursos Humanos

La empresa es un sistema vivo y altamente permeable cuya supervivencia depende casi exclusivamente de adaptabilidad al entorno en el que opera.

Todas las organizaciones están en un continuo juicio de cambio. Enfrentan transformaciones de distintos tipos en respuesta a un entorno y clientes que incluso evolucionan. Y puede congeniar de cambios en la estrategia, la estructura, los procesos, la cultura, las competencias, y las cualidades del personal.

La capacidad de transformación aporta define la habilidad para modificar la propia conducta con el fin de alcanzar objetivos o solucionar problemas comunes.

Para Baumann & Vasquez (2008), En contextos tanto nacionales como internacionales, se evidencia el desarrollo del trabajo de manera obsoleta, si se tiene en cuenta el modelo neoliberal, las organizaciones han ido fragmentando y flexibilizando sus procesos, en un constante ambiente de incertidumbre donde prima los intereses de las mismas, ya que es imperativo cambiar de tácticas si se requieren, dejando términos como la lealtad y el compromiso en el olvido, con relación al entorno.

Es irrefutable que a los empleados de hoy se les exigen perfiles más competitivos, que aparecen como necesidades básicas, buscando adaptarse rápido a los diferentes entornos culturales donde se radican. Por eso los colaboradores se tienen que adaptar a los procesos de cambio.

2.3 Oferta y demanda del talento en el entorno global

El ámbito empresarial exige generar resultados en tiempos y costos mínimos, orientando sus esfuerzos hacia las necesidades o exigencias de los consumidores, en respuesta a esto se opta por implementar el uso de tecnologías que faciliten los procesos, mejorar los esquemas operativos de trabajo en equipo y contratar colaboradores que cumplan múltiples funciones en este punto la contratación de personal de origen diverso juega un papel relevante.

Si hablamos sobre oferta y demanda del talento humano, la globalización de los mercados de trabajo profesional y los cambios en las leyes que benefician a reducción de las barreras a la inmigración, son factores que han beneficiado el nivel de movilidad internacional. Mientras que para algunas empresas ello representa una contratar gente con diferentes talentos y a un coste menor, para otras los temas de inmigración representan posibles fugas de talentos y cerebros; Podemos mencionar como ejemplo, el caso de que las grandes empresas de tecnología se hayan convertido en un fuerte imán de talento humano proveniente de una gran diversidad de países.

2.4 Principales tendencias de atracción y retención del talento humano

 El Reporte global tendencias de talento, de LinkedIn, expone que las empresas buscan diferentes formas retener a su fuerza laboral en medio del aumento de expectativas de lo que los empleadores deben a su gente y con ello lograr disminuir las rotaciones de personal.

1.- Employee experience (Experiencia del empleado)

La experiencia del empleado (EX) es todo lo que un empleado observa, siente e interactúa como parte de su empresa. Mejorar la experiencia de sus empleados puede ayudarlo a atraer y retener talentos.

Los empleados buscan un espacio de trabajo donde la empresa se preocupe por ellos y aplique estrategias para adaptarse a sus necesidades.

2.- People analytics (Analítica de personas)

El análisis de personas utiliza datos para medir y mejorar los recursos humanos y las operaciones de contratación. Puede incluir prácticas como el seguimiento del desempeño de las contrataciones, la identificación de riesgos de fuga y la planificación estratégica de la fuerza laboral.

David Green (2020) “Si generamos confianza y usamos los datos de las personas de manera ética, podemos desbloquear un valor significativo tanto para la organización como para las personas que trabajan para ella”

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