Elementos básicos de la motivación

Elementos básicos de la motivación

Psicología del trabajo

01/05/2011

5. ELEMENTOS BÁSICOS DE LA MOTIVACIÓN

La motivación tiene lugar en el marco de una cultura, refleja un modelo de comportamiento organizacional y requiere de habilidades de comunicación.

También requiere del descubrimiento y comprensión de los impulsos y necesidades de los empleados, los cuales tienen origen en los individuos. Es preciso reforzar los actos positivos realizados a favor de la organización, como la generación de satisfacción de los clientes gracias a un servicio personalizado. Finalmente, los empleados se sentirán más motivados cuando dispongan de metas claras para alcanzar.

Un modelo de motivación.

Prácticamente todas las conductas consientes son motivadas, o causadas. Es función de los administradores identificar los impulsos y necesidades de los empleados y canalizar su comportamiento, motivarlos, hacia el desempeño de sus tareas.

Las necesidades e impulsos internos crean tensiones que se ven afectadas por el entorno del individuo. El desempeño potencial es producto de la capacidad y la motivación. Se obtienen resultados cuando a los empleados motivados se les da oportunidad de desempeñarse y los recursos para hacerlo. También la presencia de metas y el conocimiento de los incentivos para satisfacer las propias necesidades son poderosos factores motivacionales que inducen a la realización de esfuerzos.

El punto más importante es la comprensión de las necesidades de los empleados.

Impulsos motivacionales.

Los individuos tienden a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como producto del entorno cultural en el que viven, impulsos que influyen en la concepción de su trabajo y en la forma en la que conducen su vida.

Estos patrones de motivación fue generado por las investigaciones de David C. McClelland, elaboro un esquema de clasificación en el que sobresalían tres de los impulsos mas dominantes y en el que se señalaba la significación de estos para la motivación.

Loa impulsos motivacionales de las personas reflejan elementos de la cultura en la que estas crecieron: de su familia, escuela, iglesia y libros. McClelland se centro en los impulsos de logros, asociación y poder, existe también el impulso de competencia el cual es un factor importante en los intentos actuales por ofrecer productos y servicios de alta calidad.

Motivación de logro.

Es el impulso que poseen algunas personas de perseguir y alcanzar metas. Un individuo con este impulso desea cumplir objetivos y ascender en la escala del éxito.

Varias características definen a los empleados orientados al logro. Trabajan más arduamente cuando perciben que serán objeto de un reconocimiento personal por sus esfuerzos, cuando enfrentan solo un moderado riesgo de fracaso y cuando reciben retroalimentación específica sobre su desempeño pasado.

Como administradores tienden a esperar que sus empleados también se orienten a la obtención de logros. En ocasiones estas expectativas dificultan a los administradores proceder a una efectiva delegación, y a los empleados “promedio” satisfacer las demandas de sus superiores.

Motivación afiliativa.

Es el impulso a relacionarse socialmente con los demás. La comparación entre empleados motivados por el logro y empleados motivados por afiliación ilustra la influencia de ambos patrones en el comportamiento. Las personas orientadas al logro trabajan con mayor intensidad cuando sus supervisores les ofrecen detalladas evaluaciones de su conducta labora. Las personas con motivos de afiliación trabajan mejor cuando se elogian sus actitudes favorables y su cooperación. Los individuos motivos por la obtención de logros seleccionan a asistentes dotados de capacidad técnica, sin mayor consideración por sus sentimientos personales hacia ellos; quienes se sienten motivados por la afiliación tienden a seleccionar a amigos que los rodeen.

Los administradores con intensas necesidades de afiliación pueden tener dificultades para ser administradores eficaces.

Motivación hacia la competencia.

Es el impulso a ser bueno en algo, lo que permite al individuo a desempeñar un trabajo de alta calidad. Los empleados motivados por la competencia buscan el dominio de sus labores, se enorgullecen de desarrollar y hacer uso de sus habilidades para la resolución de problemas y se esfuerzan por ser creativos cuando enfrentan obstáculos en su trabajo. Obtienen beneficios se sus experiencias y se empeñan en el permanente mejoramiento de sus habilidades.

La motivación hacia la competencia se diferencia de la motivación de logro. Los individuos orientados al logro disfrutan el cumplimiento de sus actividades y pasan al siguiente objetivo. Los trabajadores orientados a la competencia, en cambio, conceden mayor valor al nivel de sus capacidades y son más sensibles a metas orientadas a la calidad de productos y servicios. Ambas orientaciones ofrecen un contraste entre ¿Cuánto puedo hacer? Y ¿Qué tan bien puedo hacerlo?

Las personas motivadas por la competencia también esperan de sus colaboradores un trabajo de alta calidad y pueden mostrarse impacientes si quienes trabajan con ellos o para ellos realizan una labor deficiente.

Motivación por el poder.

Es el impulso a influir en los demás y modificar situaciones. Desean tener impacto en sus organizaciones y están dispuestas a correr riesgos para conseguirlo. Una vez obtenido el poder que desean, pueden usarlo constructiva o destructivamente.

Son excelentes administradores si sus impulsos se dirigen al poder institucional, no al poder personal. El poder institucional es la necesidad de influir en el comportamiento de los demás en beneficio de la organización.

Aplicación administrativa de los impulsos.

El conocimiento de las diferencias entre los cuatro impulsos motivacionales requieren que los administradores comprendan las actitudes de trabajo de cada empleado. Con base en ellos les es posible tratar a cada empleado de manera distinta según el impulso motivacional dominante que identifican en el. De esta manera, el supervisor se comunica con cada empleado de acuerdo con las necesidades personales de este.

Para la identificación de la intensidad de los impulsos de los empleados se puede hacer uso de diversas pruebas, la observación directa de la conducta de los empleados es uno de los mejores métodos para la determinación de aquello a lo que responderán.

Necesidades humanas.

Supongamos

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