Estilos De Gestion Del Capital Humano

La innovación distingue a los líderes de los seguidores”.

Steve Jobs

ESTILOS DE GESTION DEL CAPITAL HUMANO

AUTOCRATICO

Tambien conocida como militar, se distingue por una dirección fuerte, centralizada y coercitiva que controla todas las áreas de la organización

Se distingue por

• Toma de decisiones centralizadas.

• Comunicación deficiente y lenta.

• Relaciones interpersonales de carácter estrictamente formal para efectuar trabajo.

• Motivación con énfasis en los castigos y en las medidas disciplinarias o en las recompensas por productividad generando un ambiente de temor y desconfianza.

• Productividad media ya que sólo existe bajo supervisión.

BUROCRATICO

Todas las funciones son regidas por procedimientos en ocasiones excesivos. Existe una marcada apatía hacia la productividad y los resultados. Los directores son indiferentes hacia las necesidades del personal.

Los factores que prevalecen son:

• Toma de decisiones centralizada.

• Comunicación relativamente escasa, prevalece la descendente.

• Relaciones interpersonales se caracterizan por cierta condescendencia sin orientarse a aspectos de trabajo

• Motivación a base de recompensas materiales de cuaerdo con las reglas burocráticas o con el compradrazgo.

• Productividad escasa o nula.

PATERNALISTA O DEL «CLUB CAMPESTRE

Se enfoca al aspecto humano. Parte del principio que para que el personal trabaje es necesario otorgarle motivación. Se caracteriza por:

• Toma de decisiones delegadas en los diversos niveles jerárquicos.

• Comunicación vertical descendente y ascendente.

• Relaciones interpersonales caracterizadas por un clima organizacional saludable y positivo.

• Motivación por medio de incentivos salariales y oportunidades de ascenso y desarrollo profesional.

• Productividad condicionada a los estímulos y recompensas.

PARTICIPATIVA

Se promueve la participación en la toma de decisiones de los niveles que tengan relación con las mismas. Se caracteriza por:

• Toma de decisiones por concenso. La dirección se limita a evaluar los resultados.

• Comunicación fluye en todos lados. La información es uno de los recursos mas importantes.

• Relaciones interpersonales en donde predomina el trabajo en equipo, se estimula la participación y el desarrollo grupal intenso.

• Motivación con todo tipo de recompensas y el personal se siente automotivado ya que se promueve la autorrealización.

• Productividad elevada.

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y LA ADMON DE RR HH

El término competencias laborales surge a finales de la década de los 80 en el siglo xx como una necesidad de eficientar y estandarizar los recursos humanos organizacionales.

Las competencias laborales tienen varios enfoques:

• El conductista que proviene de estados unidos de la universidad de harvard y de McClelland que conceptualizan a las competencias como características del empleado que influyen en un desempeño superior en su trabajo.

• El funcionalista que se origina en Inglaterra y en el que las competencias laborales se refieren a los atributos que fundamentan el trabajo exitoso y cuya finalidad es definir estándares que dan lugar a competencias ocupacionales.

• El constructivista que tiene sus orígenes en francia, en el que las competencias se refieren tanto a las ocupaciones como a las personas, sus objetivos y sus posibilidades.

DEFINICION DE COMPETENCIA LABORAL

• Es la capacidad de desempeñar eficientemente un trabajo mediante la aplicación de conocimientos, habilidades, destrezas y cualidades personales que producen resultados exitosos.

La gestión por competencias no sólo es responsabilidad del área de recursos humanos; requiere del compromiso de la alta dirección

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