Etapas evaluacion de desempeño

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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Evaluación de desempeño (Chiavenato 1995) dice: que es un sistema de apreciación del desempeño de un individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

También plantea que la evaluación de desempeño es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

La evaluación de desempeño es un proceso sistémico  que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a un nivel individual.

Este sistema permite una medición sistémica, objetiva e integral de la conducta profesional y del rendimiento y el logro de resultados, o sea lo que las personas son, hacen y logran.    

El interés está en el desempeño específico en un puesto, es decir, en el comportamiento de la persona que lo ocupa        [pic 2]

¿CUÁL  ES EL OBJETIVO GENERAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?

Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en la que el empleado lleva a cabo su labor en su puesto.

Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido, práctico, confiable, efectivo, aceptado y que tenga niveles de medición o estándares verificables.        [pic 3]

A través de la evaluación de desempeño de los colaboradores podemos valorar el conjunto de actitudes, aptitudes, rendimiento y

comportamiento laboral en el desempeño de su cargo y el cumplimiento de sus funciones en términos de oportunidad, cantidad y calidad.

Este proceso está destinado a determinar cómo se están desempeñando en sus funciones los colaboradores y comunicarles planes de mejora, para los cambios necesarios de comportamiento, actitud, habilidades o conocimientos.

Debido a que la evaluación de desempeño no es un fín en sí misma, sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, mediante este sistema se pueden detectar problemas de:

-Supervisión

-Integración del trabajador en la empresa o en su puesto que ocupa

-Falta de aprovechamiento de su potencial[pic 4]

-Escasa motivación

La empresa utiliza los resultados a la hora de:

-Decidir cambios de puestos

-Asignación de insentivos económicos

-Necesidades de formación

-Motivación de sus empleados

Los trabajadores tambien obtienen beneficios, como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.

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El desempeño de cada persona es situacional, es decir varia de una persona a otra y depende de innumerables factores condicionantes que influyen mucho en él y uno de ellos es el valor de la recompensa y la percepción de que éstas dependen del afán personal, determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo está dispuesto a  hacer. Es una relación perfecta de costo – beneficio.

A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y las capacidades personales y de su percepción del papel que desempeña

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Es muy importante resaltar que una evaluación de desempeño, además de ser un proceso sistémico y períodiico, por lo que se debe establecer de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar.

Además se debe limitar a un período de tiempo, que normalmente es anual y semestral, pero eso dependerá en un 100% de las políticas organizacionales que posea dicha empresa.

Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores, de forma que disminuya el riesgo de que la evaluación esté influida por prejuicios y las percepciones personales de estos.

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La evaluación v a facilitar la información básica para la investigación de los recursos humanos.

Entre otras cosas permite evaluar:

*Las cualidades del trabajador (personalidad y comportamiento) *Contribución del sujeto al objeto o trabajo encomendado. *Potencial de desarrollo.

Los factores que generalmente se evalúan:

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