Evaluacion De Desempeño

EVALUACION DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño es el proceso por el cual se verifica el rendimiento global del empleado, es un procedimiento sistemático y periódico de comparación entre el desempeño de una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia definida por la conducción de la empresa. Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

QUÉ SE EVALÚA

Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

Conocimiento del trabajo

Calidad del trabajo

Relaciones con las personas

Estabilidad emotiva

Capacidad de síntesis

Capacidad analítica.

QUIEN DEBE EVALUAR

La responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas será atribuida al Gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente conjuntamente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de recursos humanos o una comisión de evaluación del desempeño.

LA AUTOEVALUACION DEL DESEMPEÑO

La medición del desempeño laboral debe hacerse en función de las necesidades de una empresa, en torno a sus objetivos principalmente, donde se tendrá que determinar cuán eficaz y efectivo se puede llegar a ser en lo que hace. Es muy importante que se evalúen también las motivaciones de esta persona, el comportamiento que se tiene en el trabajo y la actitud que se exterioriza.

La autoevaluación dependerá en último término de la capacidad autocrítica y de observación que cada uno de los empleados tenga respecto de la función que realizan dentro de una organización dada, de otra forma los resultados obtenidos serán ajenos a lo que se vive en la realidad y por lo tanto inservibles.

OBJETIVOS DE LA AUTOEVALUACION

Los objetivos por los que generalmente se realiza una evaluación de desempeño son:

Para detectar necesidades de adiestramiento y capacitación. El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. Un desempeño superior puede indicar la presencia de un potencial mal aprovechado.

Para detectar el potencial de desarrollo de los empleados - Decisiones de ubicación (promociones y ascensos). Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento por el desempeño anterior.

Para aplicar incentivos salariales por buen desempeño (Políticas de compensación). Las evaluaciones de desempeño ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir aumentos salariales e incentivos. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, que se determina principalmente mediante la evaluación de desempeño.

Para mejorar la comunicación entre jefes y empleados.

Para auto-perfeccionamiento de los empleados. Planeación y desarrollo de la carrera profesional. La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

QUE SE PORPONE CON LA AUTOEVALUACCION

Con este sistema se puede descubrir si un determinado cargo debe ser ocupado por otra persona que tiene más habilidades y presenta un rendimiento medio en el puesto actual en el que se desenvuelve.

EL GERENTE

En casi todas las organizaciones el Gerente de Línea asume la responsabilidad del desempeño de los subordinados y de su evaluación. En Ellas, el propio Gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal, con asesoría del área encargada de administrar a las personas, la cual establece los medios y los criterios para tal evaluación. Como el Gerente y el supervisor no cuenta con conocimientos especializados para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático para la evaluación de las personas, el área de la administración de las personas se encarga de instituir, dar seguimiento y controlar el sistema, si bien cada jefe conserva su autoridad de línea y evalúa el trabajo de los subordinados por medio del esquema que marca el sistema.

EL GERENTE Y EL EMPLEADO

El Individuo y El Gerente: Actualmente, las organizaciones adoptan un esquema, avanzado y dinámico, de la administración del desempeño: en este caso, resurge la vieja forma de Administración por Objetivos (APO), pero ahora con una nueva forma de presentación y sin aquellos conocidos traumas que caracterizaban su implantación en las organizaciones, como la arbitrariedad, la autocracia y el constante estado de tensión y angustia que provocaba en los involucrados. Ahora, la APO es, en esencia, democrática, participativa, incluyente y motivadora. Con esta nueva APO, la evaluación del desempeño se oriente por los siguientes caminos

CARACTERISTICAS

Formulación de Objetivos Mediante Consenso: Se trata del primero paso de la nueva y participativa Administración Por Objetivos, los cuales son formulados conjuntamente por el Evaluado y su Gerente, mediante una autentica negociación entre ambos para poder llegar a un consenso. Cuando se alcanzan esos objetivos, la empresa debe obtener un beneficio y el evaluado, sin duda, debe recibir una parte directa del mismo, como un premio o en forma de remuneración variable. El Incentivo debe ser fuerte y convincente para provocar y mantener algún tipo de comportamiento en el trabajador.

2. Compromiso Personal para poder alcanzar los objetivos conjuntamente: En algunos casos, se presenta alguna especie de contrato formal o psicológico que represente el acuerdo pactado con respecto a los objetivos que deben ser alcanzados.

3. Acuerdo y negociación con el Gerente respecto a la asignación de los recursos y a los medios necesarios para alcanzar los objetivos: Una vez que se han definido los objetivos mediante consenso, y que se ha obtenido el compromiso personal, el paso siguiente será obtener los recursos y los medios necesarios para poder alcanzarlos eficazmente. Esos recursos y medios pueden ser materiales (como equipamientos, máquinas, etc.), humanos (equipo de trabajo, etc.) o también inversiones personales en la capacitación y el desarrollo profesional del evaluado. Representan una forma de costo para alcanzar los objetivos deseados.

4. Desempeño: Se trata del comportamiento del evaluado a alcanzar efectivamente los objetivos formulados.

5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados: La medición de los resultados al igual que los objetivos, debe tener fundamentos cuantitativos creíbles y confiables, y al mismo tiempo, que proporcionen una idea objetiva y clara de cómo

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