Evaluacion Del Desempeño

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño sería calificar a un empleado comparando su actuación, presente o pasada, con las normas establecidas para su desempeño. Así pues, el proceso de evaluación implica:

• Establecer las normas del trabajo

• Evaluar el desempeño real del empleado con relación a dichas normas

• Volver a presentar la información al empleado, con el propósito de motivarle para que elimine las deficiencias de su desempeño o para que siga desempeñándose por arriba de la media.

¿Por qué evaluamos el desempeño? Por cuatro razones

1. Las evaluaciones proporcionan información para tomar decisiones en cuanto a los ascensos y sueldos.

2. Ofrecen la posibilidad de que usted y su subordinado repasen la conducta laboral de su subordinado. Esto, a su vez, permite que los dos elaboren un plan para corregir las deficiencias que haya descubierto la evaluación y para reforzar lo que se está haciendo bien.

3. La evaluación forma parte del proceso de la empresa para planificar las carreras, porque ofrece la posibilidad de repasar los planes para la carrera de la persona, a la luz de las virtudes y defectos que ha exhibido.

4. Las evaluaciones le pueden ayudar a administrar mejor el desempeño de su organización y a mejorarlo.

Evaluar el desempeño es una habilidad crucial de los supervisores. Normalmente, el supervisor hace la evaluación y no personal, y el supervisor que otorgue a sus empleados calificaciones demasiado altas o bajas estará haciendo un servicio a los empleados, a la compañía y a sí mismo. Por consiguiente, los supervisores deben conocer las técnicas básicas para evaluar, entender los problemas que podrían afectar las evaluaciones y evitarlos, y saber evaluar en forma justa. El departamento de personal cumple con la función de hacer las políticas y asesorar.

Pasos para evaluar el desempeño

La evaluación de desempeño es un proceso de tres pasos: definir el trabajo, evaluar el desempeño y presentar esta información al empleado.

• Definir el trabajo es cerciorarse de que usted y su subordinado están de acuerdo en cuanto a las obligaciones de éste y las normas de trabajo.

• Evaluar el desempeño significa comparar el desempeño real de su subordinado con las normas establecidas; lo anterior suele implicar alguna especie de formas para calificar.

• La evaluación del desempeño, por lo general, requiere de una o varias sesiones para presentar retroalimentación al empleado y, en ellas, se analiza el desempeño y el avance del subordinado y se hacen planes para el desarrollo que pudiera necesitar.

Los problemas de la evaluación del desempeño

Las evaluaciones fallan por razones comparables con los pasos antes mencionados. Algunos fallan porque no se informa a los subordinados, por adelantado, exactamente qué se espera de ellos, en función de un buen desempeño. Otras fallan debido a problemas con las formas o los métodos que se usan para evaluar el desempeño de hecho; por ejemplo un supervisor tolerante podría dar calificaciones “altas” a todos los subordinado, a pesar que muchos, en realidad las merecen bajas. Otros problemas más se presenta en la sección de entrevista para proporcionar retroalimentación al empleado; estos incluirán las discusiones y la mala comunicación.

Las evaluaciones eficaces empiezan por definir el trabajo y las normas, sin embargo, la descripción del puesto muchas veces no basta para aclarar lo que quiere que haga sus subordinados, porque en su mayor parte no están redactadas para un trabajo específico, sino para grupos de trabajo.

METODOS DE EVALUCION

Hay diferentes métodos de evaluación, como son:

 Método de la escala grafica de calificaciones

Es la escala más simple y popular para evaluar el desempeño. El supervisor califica a cada uno de los subordinados señalando con una marca o un círculo la calificación que describe mejor su desempeño en cada característica y después se suman los valores asignados a las características para obtener un total.

 Método de clasificación alterna

Clasificar a los empleados desde el mejor hasta el peor en cuanto a una o varias características es otro método para evaluar a los empleados. Dado que es más fácil distinguir a los empleados buenos de los malos, en lugar de clasificarlo solo por orden, el método de clasificación alterna es muy popular. Primero, haga una lista de todos los subordinados que piensa calificar, después elimine los nombres de aquellos que no conocerlo bastante bien como para poder clasificarlos por orden.

 Método de la comparación por pares

Esta sirve para aumentar la exactitud del método de clasificación alterna. Tomamos cada una de las características (cantidad de trabajo, calidad de trabajo, etc.) y pareamos a cada uno de los subordinados con cada uno de los demás para poder compararles.

 Método de la distribución forzada

Este es como clasificar usando una curva. Con este método se establecen porcentajes predeterminados de empleados calificados para diversas categorías del desempeño.

 Método del incidente crítico

En el caso del método del incidente crítico, el supervisor lleva una bitácora de incidentes, es decir, de conductas laborales, deseables o indeseables, de cada subordinado. Después cada seis meses, más o menos, el supervisor y el subordinado se reúnen para discutir el desempeño del segundo, usando los ejemplos de incidentes específicos. Este método ofrece varias ventajas porque le proporciona ejemplos concretos de buen y mal desempeño para explicar la evaluación.

 Las formas narrativas

Algunos empleadores usan formas narrativas para evaluar el personal. En esto se requiere que el supervisor de la persona: califique el desempeño del empleado por una de las habilidades o los factores del desempeño, como sería el caso de la planificación y anote ejemplos críticos en un plan para mejorar, diseñado para ayudar al empleado a entender donde tuvo un buen o un mal desempeño y donde tiene que mejorar.

 Escala de estimación ancladas a conductas (Behaviorally anchored rating scale) BARS

Una escala de estimación ancladas a conductas combina las narraciones de incidentes críticos y las estimaciones cuantificadas (como las escalas gráficas de estimación) anclando una escala cuantificada con ejemplos conductuales específicos de desempeño bueno y deficiente.

La escala BARS sigue cinco pasos:

1. Generar incidentes críticos: se pide a personas que conocen el trabajo que será evaluado (empleados y/o supervisores) que describan casos específicos de un desempeño eficaz o uno

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