Gestión Estratégica de Recursos Humanos

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Facultad de Economía y Negocios

Escuela de Ingeniería Comercial

Programa MBA Continuidad

Preguntas Caso “La Gerente de Recursos Humanos”

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Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Integrantes:

Joaquín Annun

Juan Pablo Azócar

Paulina Elgueta

Isidora Flores

Josefina Flores

Profesor:

Hery Segovia

Viña del Mar

14 de agosto de 2019

1. Desarrolle un análisis crítico y técnico de los aciertos y desaciertos de la gestión de Fernanda Garmendia como Gerente de Recursos Humanos en Laboratorios América. Analice para cada subfunción de gestión de personas.

Sin duda alguna el trabajo realizado por Fernanda fue excelente en varios aspectos laborales, pero siempre existen detalles o problemas que se pueden mejorar:

En primer lugar, no estuvo bien que el Gerente General no se diera un tiempo para conversar con Fernanda con y darle los lineamientos de personal. Era necesario que ella como nueva empleada y parte de Gerencia tuviera algún tipo de inducción, contemplando los objetivos de la empresa, el funcionamiento y sobre todo detalles del personal.

Selección de personal

El trabajo realizado por Fernanda en la selección de personal fue correcto, las propuestas en cuanto a este aspecto estaban muy bien abordadas, incluyendo las pruebas psicométricas, las entrevistas y después la selección pasada al frente del gerente del área. Además, preparó un manual basado en el sistema de selección, para reducir el sesgo por parte de los gerentes hacia la selección de personal. En cuanto a este aspecto no realizaríamos algún tipo de cambio.

Descripción, Valoración de puestos y escala salarial

Un año antes de que llegara Fernanda a la empresa, el Gerente general contrató un grupo de asesores para que elaborara un sistema de evaluación de puestos, lo que facilitó su tarea, por lo que a ella en esta sub-función solo le correspondía realizar la descripción de los puestos.

La descripción de los puestos, los realizó con la directiva para definirlos, enfocándose en el puesto en sí y no en las personas que en ese momento los ocupaban, luego de un par de diferencias de opinión con algunos directivos, finalmente el Gerente general quedó conforme y lo implementó en los laboratorios.

Si bien hay que enfocarse en el puesto y no en las personas que en ese momento utilizaban el cargo para definir la clasificación y jerarquización, primero se debe analizar la misión de la empresa y los objetivos, con la finalidad de analizar la contribución de los resultados del puesto al fin organizacional para poder valorar de manera idónea el puesto.

No hay que olvidar de mantener una equidad interna y externa. Es por eso que Fernanda en base a lo anterior, se guió por una encuesta hecha entre las principales compañías que operaban en el mercado e incluyó otros factores, como porcentajes de incremento que se podían conceder de acuerdo al salario de cada empleado, la inflación existente en el país y con la calificación obtenida por cada por cada uno en su evaluación por mérito.

Evaluación por mérito

Fernanda diseñó asertivamente otros formularios para la evaluación del personal, donde realizó 4 formularios distintos, para el personal de oficina, para las secretarias, para los operarios de producción y para el personal de mantenimiento. Pero se recomienda también realizar formularios para los directivos y altos cargos (cargos estratégicos), ya que es necesario para analizar si se están realizando estrategias asertivas y el cumplimiento de las metas y objetivos de la organización.

Fernanda entregó el material detallado a cada uno de los directores, con el propósito de que todos tuvieran el mismo criterio. Luego cada empleado tenía derecho a conocer su evaluación, y si estaba conforme firmar el formulario para manifestarlo así, lo cual consideramos que fueron muy buenas decisiones a tomar.

Prestaciones y beneficios

Fernanda informó mediante un folleto entregado a todo el personal, sobre las prestaciones y de cómo el empleado podría beneficiarse de las mismas. Logró consensuar ciertos problemas con algunos beneficios, lo que mejoró la convivencia laboral, pero sin dejar de prestar atención a los problemas que puedan existir, ya sean mínimos y/o futuros.

Como recomendación creemos que debería existir una constante información de los beneficios y sus requisitos, para que los empleados saquen provecho al máximo, ya que existen más prestaciones por parte de la empresa que superan las exigidas legalmente y que puede no todos tengan conocimiento o puedan olvidar.

Fernanda realizó un gran número de actividades y deportes para los miembros de la empresa y familias, lo que generó una mejora en el ambiente social entre colegas y distintos cargos de la empresa, hasta el punto de organizarse entre ellos mismos.

También se instauró un premio local para quienes lograban algún beneficio para la compañía a través de su esfuerzo o de sus ideas que fueran más allá de sus responsabilidades comunes, incluyendo un premio al esfuerzo para labores mecánicas muy rutinarias que eran de difícil acceso al premio anterior, lo que incentivó a un gran número de empleados a rendir de mejor manera. Es por esto que consideramos que las medidas realizadas por Fernanda fueron las correctas, ya que generó un mejor ambiente laboral y una mejora en el rendimiento de la empresa, manteniendo motivado a los empleados.

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