Gestion de personas semana 7

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DESARROLLO

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1. Daniel para llevar a cabo la detección de necesidades de capacitación de los colaboradores debe considerar desarrollar un análisis de la organización el cual indague los factores que permitirán conocer e identificar cómo funciona la entidad en estudio, también es importante que desarrolle un análisis de las tareas, cuyo análisis nos permitirá detectar las necesidades de capacitación según el caso del trabajo que la persona deba realizar, determinando las tareas que conlleva. Por último, debe realizar el análisis de las personas, el cual refiere a conocer a las personas, así como en el desempeño del trabajador y las proyecciones que este tiene como trabajador lo cual permitirá establecer en qué capacitar y cómo capacitar.

Factor crítico de algún proceso en el cual se pueda ejecutar una mejora.

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1. Daniel tiene que desarrollar los siguientes pasos para llevar a cabo el proceso de Capacitación, tiene que identificar las necesidades específicas de formación y luego es necesario establecer las metas específicas y tienen que pasar por un método determinado para establecer las metas.

Diseño del plan de capacitación: Formular estrategias de formación, aclarar objetivos, aclarar temas, elaborar presupuestos, medios y recursos didácticos, determinar la duración y tiempo de las actividades, seleccionar participantes, seleccionar formadores y diseñar un sistema de evaluación.

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1. Medir el impacto es fundamental cuando los gerentes evalúan los programas de capacitación, donde se pueden medir tres cosas: cómo respondieron los participantes, qué aprendieron, el comportamiento en el trabajo y si los resultados cambiaron después del programa. Para evaluar el impacto de la formación, se recomienda analizar los siguientes elementos:

Conducta: Compruebe si el comportamiento de los participantes ha cambiado después del procedimiento. Por ejemplo, en la capacitación de líderes, ¿los gerentes son más amables con los empleados?

Reacción: evalúan las respuestas de los participantes del proyecto. A menudo, las preguntas para desarrollar un cuestionario son: "¿Te gusta el programa?", "¿Crees que vale la pena?".

Aprendizaje: En este punto, tratamos de determinar si los participantes aprendieron las habilidades desarrolladas en el programa.

Resultados: Este es probablemente el punto más importante de la evaluación. A partir de los resultados se respondió tanto cuantitativa como cualitativamente a los cambios observados en los participantes. "Las reacciones, el aprendizaje y el comportamiento son importantes, pero si un programa de entrenamiento no produce resultados medibles, es posible que no logre sus objetivos"

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