HACIA UN EQUILIBRIO ENTRE LA LÓGICA Y EL HUMANISMO EN LAS ORGANIZACIONES

El discurso sobre la importancia que representa para las organizaciones lo que ellas mismas han denominado como recursos humanos, ha sido un tema de debate tanto político como económico en lo transcurrido de la post-modernidad dominada por la industrialización, el crecimiento económico y el neo-liberalismo, todas guiadas por la racionalización tecnocrática sugerida y/o respaldada por la especialización del trabajo postulada por Smith y por la aplicación de esta en la administración científica del trabajo. Sin embargo, estas ideas en especial los planteamientos en el desarrollo de la teoría económica actualmente dominante, si bien aborda tangencialmente la finalidad social del trabajo han abandonado el principio mismo del hombre y su estructuración y/o construcción como sujeto.

En este sentido Morín expresa que:

(…) el hombre es sujeto humano porque se constituye a partir de tres niveles de emergencia: (1) el cuerpo sujeto, como organismo que se auto-organiza; (2) el cerebro-psique, como sistema neuro-cerebral, y (3) la conciencia, como expresión de su individualidad. Por lo tanto, el hombre es un ser que está enraizado en lo biológico, pero también en lo social y lo cultural, quien a partir de un proceso de pensamiento y consciencia (computación-cogitación), se eleva a la calidad de sujeto humano hipercomplejo. (Morín, 2002)

Con esto la aceptación del hombre como sujeto hipercomplejo dota a la razón social del trabajo la facultad de desarrollar la integridad del sujeto en el contexto de la competencia y la gran industria. Sin embargo, la evolución del sistema capitalista, la apertura comercial y con ella cada vez más un elevado interés por la competencia y el desarrollo de ventajas competitivas, han construido consigo una estructura que desarraiga a la persona de su naturaleza y lo adopta como un recurso meramente económico productor de valor, desconociendo las implicaciones del ser. Al respecto, la teoría administrativa ha desarrollado a partir de los experimento de Hawthorne en la década de 1920 un cuerpo teórico con el cual se ha reconocido la configuración social y cultural que implica las relaciones de trabajo. Sin embargo, estas aproximaciones a la naturaleza del ser han estado enmarcadas en una perspectiva utilitarista a merced del capital y no del desarrollo de la figura social general. Marín cita a Saúl diciendo que esto “(…) ha conducido a socavar la legitimidad del individuo como ser autónomo en una sociedad democrática, y lo ha doblegado al culto del interés propio en el marco de una tecnocracia voraz” (Marín, El sujeto humano en la administración: Una mirada crítica, 2006).

Estas implicaciones del desarrollo epistemológico individualista han traído consigo una serie de inconvenientes entre patronos y trabajadores que han desembocado en diferentes confrontaciones en pro de la reivindicación de los derechos de la fuerza del trabajo, estos inconvenientes aunque están por fuera del alcance de este ensayo, demuestran como la alineación de los objetivos entre organización y fuerza productiva han estado limitados por el contexto histórico, la corriente económica ortodoxa, el modelo de gestión de los recursos humanos y del modelo estratégico de las empresas. En este sentido “(…) el hombre, en medio de unas relaciones laborales antagónicas, pasa a ser un recurso que vende su esfuerzo, que acepta el convenio de trabajo porque las condiciones sociales no le dan otra oportunidad de ganarse el sustento”” (Braverman, 1980). De esta manera, esta confrontación entre fuerzas productivas es de importante remarcación dado el discurso unitarista de las tendencias gerenciales contemporáneas. De este modo en las siguientes hojas me dispondré a analizar las perspectivas, los pros y los contras y el efecto real de esta visión sobre las relaciones laborales.

El unitarismo dentro de las corrientes emergentes de los RRHH.

La demanda de organizaciones flexibles y auto-organizadoras que caracteriza el entorno económico mundial actual ha llevado al desarrollo de nuevas tendencias en la gerencia de los recursos humanos con las cuales las empresas han desarrollado ventajas competitivas en el mercado. Estas tendencias son imperantes para la supervivencia y el desarrollo de las estructuras productivas, así “Hoy resulta difícil encontrar a responsables de la gestión de organizaciones, cualesquiera que sean los objetivos de éstas, que no afirmen el papel relevante que tienen las personas en el desarrollo y éxito de las mismas” (Dolan, 2007). Con esto, aún en la consideración utilitarista, al fin se le considera a los aportes del trabajo humano como uno de los medios que mayor valor aportan a la cadena productiva. Sin embargo, esta consideración presenta dos inconvenientes:

1. Las personas como un bien de capital

Muchas organizaciones sin discriminación por su tamaño, toman este valor adherido por las personas como un activo más y lo equiparan a los demás recursos de la organización, con lo cual reconocen simplemente a los trabajadores como un bien de capital. Con base en esto hemos venido escuchando nuevos modelos gerenciales de recursos humanos que se basan en diferentes medios para el reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de los trabajadores pero que a la final se guían por los mismos objetivos utilitaristas característicos de la gran empresa. Es así como han aparecido perspectivas como la gestión del talento humano y conceptos como el de capital humano.

Todas estas innovaciones en los modelos de gestión se han basado en la adaptación del mejor personal a los fines de la empresa. Es así como por ejemplo, se reconoce como capital humano el resultado de la interacción de los individuos con su entorno, de esta manera la concepción de capital humano está estrictamente ligada a su finalidad y no al sujeto. Con esta idea, las personas quedan reducidas a la condicionalidad misma que se le da a los otros factores productivos y se deshumaniza su ser limitando su imagen a las especificidades de la tecnología, el sector financiero, y demás operaciones propios de la actividad económica.

De esta manera, aunque estos modelos de gerencia suelen preocuparse por los procesos comunes de la gestión de recursos humanos, el fin mismo de éstos, está en la generación de salidas tales como el talento, innovación, eficiencia y eficacia (Rueda, 2000), es así como el componente humanístico del cual se ha adherido la teoría administrativa se sirve de alusiones de bienestar para la consecución de objetivos particulares fehacientes a la condición de la empresa más no del individuo. Al respecto, Marín ha anotado que “Este humanismo no se refiere a la aplicación de técnicas de gestión del talento humano en la organización, de común observancia en las empresas para garantizar

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