LA CIENCIA O EL ARTE DE ENTREVISTAR

LA CIENCIA O EL ARTE DE ENTREVISTAR

Las buenas selecciones se nutren de buenos candidatos y de buenos reclutadores. Los mayores errores se producen cuando:

- No se revela adecuadamente el perfil;

- No se analiza la trayectoria previa del postulante;

- No se realizan entrevistas profundas;

- No se prueban técnicas adecuadas;

- Se selecciona en una sola instancia;

- No se piden referencias;

- Se aceptan personas que no se corresponden con el nivel del puesto, por falta o exceso.

El éxito requiere tiempo, dedicación, personas entrenadas en entrevistas, un proceso con varios pasos de selección (por lo menos tres: primer entrevista, evaluación y entrevista definitiva), y una confrontación profunda del candidato con el perfil de la búsqueda.

Una de las principales pautas que hay que respetar es la relación asimétrica que debe existir entre el entrevistador y entrevistado. Debe mantenerse el difícil equilibrio entre crear un buen clima y conservar el lugar: el entrevistador es quien dirige la entrevista, no el entrevistado.

Esto no supone asumir una actitud autoritaria, pero tampoco todo lo contrario. El parámetro más común que aplican los entrevistadores no profesionales es el de la rivalidad.

Concepto de entrevista

La entrevista es la herramienta en la selección de personal; es uno de los factores que más influencia tiene en la decisión final de la aceptación de un candidato.

Es un dialogo que se sostiene con un propósito definido entre el entrevistador y el entrevistado. Una gran parte de la acción reciproca consiste en posturas, gestos y otros modos de comunicación.

Durante la misma, cada participante tiene su papel y debe actuar dentro de él.

Cómo formular las preguntas

El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se pregunta y se saber escuchar. Para ello es importante:

- Tratar de formular las preguntas de manera que se comprendan fácilmente;

- Efectuar una sola pregunta por vez;

- Evitar que las preguntas condicionen las respuestas;

- No formular preguntas directas hasta que se tenga convicción de que la persona entrevistada esté dispuesta a responder;

- Formular preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni a adoptar una actitud negativa.

Distintos tipos de preguntas para la entrevista

Preguntas cerradas: Las que se pueden contestar con una sola palabra (si o no).

Preguntas de sondeo: Sencillas y cortas (¿Por qué?, ¿Cuál fue la causa?, etc.)

Preguntas hipotéticas: Se le presenta al entrevistado una situación hipotética, un caso, para que lo resuelva (Son peligrosas, no se recomiendan)

Preguntas malintencionadas: Obligan al entrevistado a escoger entre dos opciones indeseables. (Tampoco son aconsejables)

Preguntas provocadas: Son muy útiles para evaluar la reacción del candidato. Se las formula repentinamente, de modo que interviene el factor sorpresa.

Preguntas que sugieren la respuesta esperada: Aquellas donde es claro qué se espera que el entrevistado responda

Preguntas abiertas: Inducen al entrevistado a explayarse sobre el tema y permiten obtener mucha información y evaluar otros aspectos de su desempeño (si el aspirante habla demasiado el entrevistador puede interrumpir con una frase sutil)

La entrevista en profundidad

“Entrevista focalizada” es una entrevista encaminada a determinar las características personales, físicas, profesionales y conductuales de los candidatos. Son sus objetivos:

- Recabar información inicial sobre el postulante;

- Explorar en alguna medida su trayectoria profesional y personal, así como sus competencias conductuales especificas para el puesto;

- Explorara el área motivacional del candidato y su posible ajuste al equipo de trabajo;

- Aportar información sobre el puesto al entrevistado;

- Motivar al candidato para que continúe en el proceso de selección hasta el final.

Como entrevistar a candidatos que tienen problemas

La mayor parte de los candidatos ansían producirle buena impresión al entrevistador. Pero muchas veces ocurren situaciones problema como las siguientes:

Los nerviosos

Si el candidato está nervioso, extienda la primera parte de la reunión e inicie el dialogo especifico con alguna pregunta.

Los que hablan demasiado

Hay personas que responden los que no se les ha preguntado y se explayan sobre temar carentes de interés, se debe recordad que el entrevistador es quien está encargado de conducir la entrevista, por lo que se sugiere la interrupción con alguna frase sutil.

Los agresivos

Es frecuente encontrar hostilidad o pequeñas agresiones, sobre todo en las personas desempleadas y las que están pasando por un mal momento laboral. Si la situación es de difícil manejo, la única salida amigable puede ser explicarle que si él no se siente bien es preferible hacer la entrevista en otro momento.

Los muy emotivos

Entrevistar a una persona al borde del llanto es muy difícil pero no debemos actuar bajo emoción también. Hay que ser amables, ofrecer un vaso de agua o invitar al candidato a esperar fuera de la oficina unos minutos. Al igual que en el caso anterior, queda el recurso de posponer la reunión para otro día.

Que debe evitar durante la entrevista (entrevistador)

- Hablar de usted mismo.

- Demostrar superioridad en la situación.

- Demostrar acuerdo o desacuerdo con lo que el entrevistador diga.

- Comparar durante la entrevista al candidato con otro entrevistado o con el actual ocupante de la posición a cubrir.

- Interrumpir al candidato SIN RAZÓN.

- Usar terminología que no puede entender.

- Hablar de cosas irrelevantes.

LA PREPARACIÓN PARA LA ENTREVISTA

El perfil y el currículum

Cualquier búsqueda parte de la lectura inteligente del perfil requerido y del CV de la persona a entrevistar.

El análisis de fondo

Antes de comenzar la lectura de CVs se debe de tener en claro los requisitos para el puesto, clasificados en excluyentes y no excluyentes o deseables. A partir de esto podrá hacer tres “pilas” de CVs, los que SÍ cumplen, los que NO cumplen y los dudosos. El incumplimiento de una o más de estas variables, equivaldría a un descarte seguro.

Requisitos excluyentes:

a) El

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