La importancia de aplicar coaching en las organizaciones

La importancia de aplicar coaching en las organizaciones

Guillermo, D.

Durante mucho tiempo, la sociedad estaba concentrada en la parte racional de la mente, lo cual permitió un avance y desarrollo en las industrias y tecnologías. Sin embargo, en la actualidad, cuenta que la parte emocional es igual o incluso más importantes para lograr un buen desarrollo humano a nivel de empresa ya que todas las decisiones y acciones parten de la forma en que nos sentimos (Colomo & Casado, 2006). El nuevo entorno, altamente competitivo y cambiante, obliga a las empresas a ser flexibles y contar con trabajadores suficientemente formados y preparados. Para alcanzar esta meta es necesario aplicar una mentalidad creativa y establecer nuevas técnicas de formación que logren modificar la forma de pensar y actuar del personal de la empresa. Con la finalidad de lograr este objetivo, las empresas usan herramientas y técnicas de formación a sus trabajadores para transformar sus maneras de pensar. Por ello, el presente ensayo buscará e identificará los factores que hacen que el coaching aplicado a nivel de organización es importante.  

De acuerdo con Elorza (2005), el coaching no debe ser entendido como una herramienta que soluciona todos los problemas que afronta una persona, sino que, debe ser visto como un proceso el cual busca el desarrollo profesional de esa persona y que si se ejecuta apropiadamente puede llegar a brindar una gran fuerza cambiante. Desde un punto de vista más amplio, según Zeus y Skiffington (2004), el coaching es definido como un proceso conformado por un coach y un coachee o coachees, donde estos se comprometen a lograr alcanzar los objetivos que se trazaron para la mejora, siguiendo el plan de acción elaborado. En esta relación, el coach realiza el papel de orientador, encargado de dirigir y coordinar el pleno desarrollo del programa, mientras que el coachee, es la persona o grupo de personas que reciben el apoyo por parte del coach para identificar maximizar sus potenciales y mitigar sus debilidades. Para lograr una óptima relación entre ambas partes, es importante evitar que el coachee se mantenga pasivo en las sesiones. Por el contrario, se espera que el coachee logre abrirse con el coach para manifestar sus debilidades y se comprometa a ejecutar el plan elaborado durante la sesión (Alcalá, 2002).  

El proceso de coaching es diferente a las diversas herramientas existentes como mentoring, teaching, consulting, etc. En este proceso, el coach que, si bien no puede ser un experto en el área del coachee, deberá ofrecer las condiciones adecuadas y el seguimiento apropiado sobre lo que se trabajará con la persona (Delcampo, 2014). El coach orientará a la persona a que ella misma pueda identificar en qué aspectos de su vida laboral desea mejorar, tales como aspectos económicos, sociales, emocionales, etc. Para que el proceso de coaching se desarrolle con eficacia, Peris Delcampo (2011) manifiesta el coach debe ser consciente de considerar los siguientes seis aspectos:  

1. conocimientos previos,  
2. habilidades de comunicación propias,  
3. demanda real del coachee,  
4. espacios que deja el coachee durante la intervención,  
5. evolución del proceso –identificar cambios- y  
6. limitaciones –hasta dónde puede llegar el coach y hasta donde no-.  

Si es que el coach no toma en cuenta los anteriores aspectos, la situación puede llegar a terminar en que el coachee sienta que las sesiones son una pérdida de tiempo y no valore el coaching.

Las personas con poca experiencia o mínima capacitación no suelen considerar los aspectos señalados anteriormente, ello implica que se desarrollen sesiones de coaching defectuosos. Elorza (2005) ha logrado identificar cuatro modelos de coaching ineficientes y defectuosos. El primero es denominado coaching arrogante y toma lugar cuando existe un excesivo protagonismo por parte del coach pues las sesiones se tornan más teóricas y menos prácticas. Por otro lado, el coaching ciego son los programas donde se elaboran planes de acción sin haber identificado las fortalezas y debilidades del coachee. El coaching veleta consiste en programas donde no hay una estructura consistente ni un adecuado acompañamiento del plan de mejora. Finalmente, el coaching decorativo es aquel que no tiene los objetivos definidos, lo cual no genera impactos ni resultados durante las sesiones. Un coaching adecuado debe consistir en un proceso conformado por conversaciones interpersonales que pueda generar confianza y refuerce los aprendizajes (Zeus y Skiffington, 2001).

Reconociendo el impacto que tiene el coaching en el desarrollo de los individuos en una organización, el padre del coaching, Whitmore (2002), identifica beneficios directos que conlleva utilizarlo. En primer lugar, el coaching mejora el desempeño y productividad de los trabajadores de la empresa. Este es el objetivo primordial que se espera al realizar el coaching. Dado que el coaching pertenece a un estrato psicológico, se identificará como las emociones juegan un papel importante en las personas y se ven reflejas tanto en sus acciones como sus decisiones (González y Soler, 2017). Asimismo, el coachee cuestionará los paradigmas que posee con el fin de derrumbarlos y que adopte nuevos modelos que le ayudarán a mejorar su desempeño en la organización (Correa, 2008). El problema con los paradigmas es que limitan el pensamiento y accionar de las personas. Por ello, es necesario que el coachee sea consciente de qué paradigmas existen en su vida profesional que no le permitan progresar.

Otro beneficio identificado por Whitmore (2002) es que el coaching permite el desarrollo personal. El proceso de coaching dirige sus esfuerzos apoyando más el desarrollo personal al individuo que a su profesional (Shea, 1992).  En otras palabras, el coaching ayudará a la persona a mejorar en aspectos en su vida personal que siente que no aprovecha. Estos cambios personales se verán reflejados en su vida cotidiana, el cual comprende también el horario laboral. Asimismo, el coaching otorga el beneficio del aprendizaje mejorado pues es considerado un aprendizaje por la vía rápida porque no hay pérdida de tiempo siempre y cuando el coachee se encuentre totalmente comprometido (Whitmore, 2002). Es importante resaltar que, si bien el aprendizaje de coaching es en un campo individual, no hay duda de que este llevará a constituir un aprendizaje de equipo y organizacional (Scott, 2007). Por ello, la labor del coach debe ser muy flexible, pues cada persona tiene un nivel y velocidad diferente de aprendizaje.

Gracias al coaching se puede llegar a la mejora de las relaciones pues preguntar y escuchar activamente a una persona significa valorarlo y motivarlo a entablar una relación entre ambas partes (Whitmore, 2002). Puesto a que el trabajo en la actualidad exige tanto comportamiento como relaciones interpersonales, el coaching trabajará, si es el caso del coachee, a pulir sus habilidades comunicativas (Colomo & Casado, 2006). De la misma forma, el coaching ofrece una mejor calidad de vida para los individuos. Siempre y cuando el coach demuestre respeto por los individuos que trabaja, mejorará la atmósfera donde se trabaja y ello garantizará el éxito del proceso de coaching (Whitmore, 2002). De igual forma, Muñoz y Díaz (2014), a través de su investigación a varios trabajadores, llegaron a la conclusión de que el coaching contribuye a la mejora en la calidad de vida de los participantes dado que el coaching ha ofrecido un mayor equilibrio tanto para la vida personal como para la laboral.

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