MODELO DE ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO

UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL ESCUELA UNIVERSITARIA DE POST GRADO

PLAN DE TESIS:

“MODELO DE ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO PARA DESARROLLAR COMPETENCIAS LABORALES EN EL ÁREA DE CAPACITACIONES DE LA EMPRESA CONSULTORA W&M CONSULTING SAC”

PRESENTADO POR:

LUCIA ONOFRE GUEVARA

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAESTRO EN ADMINISTRACION

LIMA – PERÚ

2012

ÍNDICE

Título 03

Nombre del Graduando 03

Lugar donde se va a desarrollar la tesis 03

I. Descripción del proyecto 03

1.1. Antecedentes 03

1.2. Problema (descripción y formulación) 09

Objetivos 11

Justificación e Importancia 11

II. Marco Teórico 12

III. Hipótesis 66

Operacionalización de las variables 67

IV. Método 68

V. Cronograma 69

VI. Presupuesto 70

VII. Referencias Bibliográficas 70

ANEXOS: 73

1. Matriz de consistencia

2. Validación de instrumentos

3. Confiabilidad de instrumentos

PLAN DE TESIS

TÍTULO:

“MODELO DE ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO PARA DESARROLLAR COMPETENCIAS LABORALES EN EL ÁREA DE CAPACITACIONES DE LA EMPRESA CONSULTORA W&M CONSULTING SAC”

NOMBRE DEL GRADUANDO:

Lucia Onofre Guevara

LUGAR DONDE SE VA A DESARROLLAR LA TESIS:

La tesis es desarrollada en la Empresa W&M Consulting.

I. Descripción del Proyecto

1.1. Antecedentes

Con relación a la temática estudiada, se ha procedido a investigar las publicaciones existentes, consultando fuentes de información primaria, secundaria. Al respecto, se han encontrado los siguientes antecedentes que involucran las dos variables involucradas en la investigación:

1.1.1. La Administración de los Recursos Humanos

Hoy en día, los recursos humanos, son gravitantes en el correcto funcionamiento de la empresa

Es así, que han pasado de ser un elemento de producción, o de costos, a ser el activo más importante con la cual las empresas pueden obtener rentabilidad y ventajas competitivas y comparativas con respecto a otras.

En el competitivo mundo empresarial de hoy en día, el éxito depende cada vez más de una gestión eficaz de los recursos humanos. Las estructuras y la tecnología pueden copiarse fácilmente. Sin embargo el factor que hace que una empresa sea diferente son las personas.

La calidad de los empleados de la empresa, el entusiasmo y la satisfacción que tengan con sus trabajos, y el que consideren que el trato que reciben es justo; todo ello influye de manera importante en la productividad de una empresa, en la calidad del servicio que proporciona a sus clientes, en su reputación y en su supervivencia. En definitiva, lo más importante en el competitivo medio empresarial de hoy son las personas. Debido a que los recursos humanos son decisivos en todos y cada uno de los elementos que componen una empresa, su gestión eficaz es responsabilidad de la gerencia.

Hoy en día, la Gestión de Recursos Humanos se enfrenta a determinadas exigencias que hacen que se encuentre en constante cambio y transformación, esto está en función de las condiciones del entorno y de las características actuales del mercado, estas exigencias han sido abordadas por García J. y Casanueva R.

1) Exigencias del entorno

Están formadas por las fuerzas externas a la empresa. Influyen en los resultados de la organización aunque están mucho más allá del control de la dirección. Los gerentes, por tanto, tienen que estar atentos al entorno constantemente con el fin de detectar cualquier oportunidad o amenaza, y ser flexibles para poder negociar rápidamente ante cualquier dificultad.

• Los cambios rápidos: Muchas empresas deben enfrentarse a un entorno inestable en el que el cambio es casi constante. Así pues, si quieren sobrevivir y prosperar tendrán que adaptarse al cambio rápida y eficazmente. Ciertas políticas de RH pueden ayudar o impedir que una empresa pueda controlar el cambio del entorno; esto está determinado por factores funcionales y ocasionales tanto internos como externos a la organización.

• Diversidad de la fuerza de trabajo: Está evidenciada por la heterogeneidad actual de la fuerza de trabajo evidenciada por las emigraciones en algunos países capitalistas, la incorporación de la mujer al mundo del trabajo como una fuerza de trabajo competitiva, la composición por edades de la fuerza de trabajo, en esta última está incluida las diferencias generacionales y de discriminación.

• Globalización: Una de las pruebas más duras a las que se enfrentan las empresas, y sobre todo las menos desarrolladas, en este nuevo siglo es hacerle frente a la competencia de las empresas extranjeras y los monopolios. Ante esta situación las empresas han tenido que ser convocadas a pensar globalmente. Para ello utilizan las estrategias de RH para conseguir ventajas competitivas a nivel mundial.

• La legislación: La mayor parte del crecimiento que se ha producido durante las tres últimas décadas en función de los RH dentro de la empresa puede retribuirse al papel crucial que ha desempeñado en mantener a ésta dentro de los límites de la legalidad. El éxito de una empresa en la gestión de sus RH depende en gran medida de su capacidad para manejar eficazmente la normativa gubernamental.

• Evolución del trabajo y de las funciones materiales: La proporción de familias con doble carrera profesional (en las que marido y mujer trabajan) aumentan anualmente. En función de ello las empresas mundialmente desarrollan programas de “apoyo a la familia”, lo que les proporciona una serie de ventajas competitivas en el mercado laboral.

• Carencia de formación: Las empresas de los servicios han crecido en las últimas décadas a mayor velocidad que las empresas productoras de bienes, esto ha ocasionado una falta considerable de formación. El crecimiento del empleo en el sector de los servicios está ligado a diferentes factores: cambios en gustos y preferencias de los consumidores, avances tecnológicos y científicos, entre otros, que han dado lugar a la eliminación de un gran número de puestos de trabajo en la industria y

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