Naturaleza Y Caracteristicas De Grupos Y Equipos De Trabajo

Naturaleza y Características de los Grupos y Equipos de Trabajo

1. Introducción

2. Equipos y tipos de equipos

3. Dimensiones y características de análisis de los equipos de trabajo

4. Metodología

5. Resultados descriptivos del proceso exploratorio

6. Conclusiones

7. Referencias

Introducción

El objetivo general de este estudio es analizar críticamente, en base a la literata disponible y su contrastación con experiencias prácticas, las variables que determinan la características básicas de los Equipos de Trabajo en particular, procurando su distinción conceptual con los Grupos de trabajo en forma más general. Para ello, se recurre al análisis de estudios especializados en la literatura organizacional, y su posterior cuestionamiento en relación a las características atribuidas a los distintos tipos de equipos de trabajo a la luz del análisis experiencial de 3 tipos de equipos extraídos de la realidad, sobre la base de entrevistas descriptivas.

Equipos y tipos de equipos

Se puede plantear, a modo de generalidad, que los equipos de trabajo constituyen una forma mas operacional en cuanto a composición y funcionamiento de desempeñar un trabajo en grupos de empleados. Esta operatividad se basa en que a diferencia de los grupos, los Equipos requieren de un funcionamiento colectivo que va mas allá de solo compartir información, de una sinergia positiva que sea cualitativamente superior a la sinergia neutral de los grupos, de una responsabilidad compartida colectivamente a la vez que individualmente, y de la existencia de miembros que presenten habilidades complementarias entre si, mas que aleatorias como sucede en los grupos (Robbins, 1996). En general es bastante aceptada la idea respecto a que los Equipos de Trabajo constituyen un “conjunto de individuos interdependientes que comparten responsabilidad por resultados específicos para sus organizaciones” (Sundstrom et.al., 1990). De acuerdo a esta definición, se pueden extrapolar 2 características comunes a todos los tipos de Equipos (Cohen et.al, 1996; p.644)) : a) empleados con tareas interdependientes que son responsables por elaborar un producto o proveer un servicio; y b) empleados con grados relativos de discrecionalidad respecto a decisiones tales como la tarea, los métodos de trabajo y los programas de actividades.

En opinión de Manz (1992), los Equipos serian estrategias mediante las cuales los empleados dirigen su propio comportamiento en función de reducir las discrepancias existentes respecto a como realizar el trabajo, aunque no permiten a los miembros del Equipo cuestionarse que trabajo hacer y por qué hacerlo, por lo menos en la concepción tradicional de Equipos. Lo importante aquí es la idea de auto-regulación de la conducta que manifiestan los miembros en función de una tarea compartida, idea que también plantean otros autores (Cohen & Ledford 1994; Cohen et.al., 1996).

Probablemente una descripción de los beneficios que presentan los Equipos para una Organización sea un mejor método de especificar su naturaleza. En primer lugar, diversos autores plantean la conveniencia de utilizar metodología de Equipos como una forma de estructurar cierta parte o la totalidad de una organización dada su mejor respuesta a ambientes cambiantes y complejos (Manz, 1992; Campion et.al., 1996; Robbins, 1996). En este sentido, una forma extrema de estructura basada únicamente en Equipos es la de las organizaciones Adhocraticas descritas por Minztberg (1978; en Hackman, 1987), que se caracterizan por una coordinación fundamentada en la adaptación entre diversos Equipos de una organización, cada uno de los cuales combina expertos provenientes de distintos campos para un funcionamiento relativamente autónomo. Sin embargo, y como veremos mas adelante, estas estructuras flexibles enfatizan en los Equipos Auto-Administrados o Auto-Dirigidos como forma de dirección estratégica. Otras Organizaciones, con estructuras mas Jerárquicas y descentralizadas (las Burocracias Profesionales o las Divisionales) utilizaran metodología de Equipos solo a niveles de políticas estratégicas, gerencia y mandos medios (Hackman, 1987).

Otros beneficios de utilizar Equipos se han descrito en base al aumento del desempeño individual, explicado por variables tales como la participación en los procesos de toma de decisiones (Dyer, 1988); y que traduce en “una mejor calidad de vida laboral de los trabajadores, incremento de la satisfacción laboral, reducción del ausentismo y accidentes, menores costos operativos y mayores resultados (Dunphy & Bryant, 1996; p.680). Sin embargo, este tipo de beneficios se han visto cuestionados por autores como Dunphy & Bryant (1996) quienes plantean que los costos de utilizar Equipos no han sido siquiera estudiados serias y extensivamente. Manz (1992), por su parte, centra su discusión en lo que ha denominado “ilusión de Control personal en los Equipos” (p.1122), argumentando que, aun en los Equipos Auto-administrados, sus miembros creen tener mas influencia en los procesos de lo que el medio-ambiente físico y estructural les permite (para una revisión extensa del problema se recomienda consultar fuente citada).

Siguiendo la sugerencia de ceñirse a un criterio especifico de clasificación, Manz (1992) establece cuatro tipos de Equipos (que formarían parte de un continuo) según el nivel de auto-gestión que les es permitido alcanzar, siendo este el criterio de clasificación que mas atención ha recibido en la literatura (Hackman, 1987; Manz, 1992; Cohen et.al, 1994; 1996; Dunphy & Bryant, 1996). Desde su tipología se desprenden los siguientes tipos de Equipos :

• Grupos (Equipos) Dirigidos externamente :

Según Manz (1992), estos Equipos son solo operativos, orientados a ejecutar tareas de tipo tecnico-administrativo, sin ningún tipo de injerencia sobre las decisiones que se toman o sobre las soluciones que es necesario implantar en algún momento especifico. Sus miembros son asignados por la alta gerencia, y es esta ultima la que define lo que el Equipo hace, como hacerlo, y cuando. Desde el punto de vista de Sundstrom et.al. (1990), estos no podrían ser considerados Equipos propiamente tal, dada la escasa interdependencia que podría existir, y el muy escaso grado de Discrecionalidad de los empleados. En nuestra opinión, coincidente con la del autor citado, se añade el hecho que sus integrantes son elegidos, en muchos casos, en forma aleatoria, dado el escaso nivel de especialización que existe.

• Equipos Participativos o Solucionadores de Problemas

Se refieren a los denominados Círculos de Calidad, que se pueden definir como “un grupo de personas que, realizando iguales o parecidas actividades, y bajo la coordinación de un responsable,

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