Necesidades de individuos. Son el reflejo de lo que es la sociedad y el Zeigeist.

Organización.

¿Cómo nace una organización?

• Necesidades de individuos. Son el reflejo de lo que es la sociedad y el Zeigeist.
• Necesidad del medio.

¿Qué es una organización?

“Las organizaciones son unidades sociales o agrupamientos humanos deliberadamente constituido para alcanzar fines específicos"

Fases del ciclo de la vida de una organización

1. Star up (entusiasmo, sacrificio, energía, ideas) → Poner manos a la obra negocio
2. Dirección (Se requiere que idea sea ejecutada en base a estructura, acciones y roles)
3. Delegar (Cada equipo de trabajo se hara responsable de acciones, tareas, roles, objetivos, etc)
4. Coordinacion (Entre miembros de equipo deberán coordinarse esfuerzos para el logro del objetivo, y a su vez, articular con otras áreas, debido a la interdependencia) en base a las continuas transacciones (+) se fortalece la confianza, lo que potencia la génesis- mantención de la colaboración

2. Organización (Empresa)

[pic 1]

Enfoque principios S. XX → años 20 – 40 en la Oº

• Producción en masa

Términos:  Control-tramos corto de control-rutina; Alta entropía y jerarquía/ Empresa Manufacturera.

• Motivación → salario
•  Visión individual.
•  Enfoque en la producción fabril (tarea – estructura).
•  Orientación a línea operativa (calidad del producto es dictada por dueño de la empresa).
•  Potencial de aprendizaje → casi inexistente (poca movilidad en puestos).

Finales 50s hasta finales de 70s → Sindicalismo. 

Términos: Importancia comunicación, liderazgo / Se cuestiona “la verdad”, aun no cambia estructura organizacional, comienzo incipiente automatización.

• Motivación → Relaciones H. (existen más motivadores que solo el salario → Efecto Hawthorne)
•  Visión colectiva.
•  Enfoque en las personas.
•  Orientación a operativos y línea de supervisión inmediata.
•  Potencial de aprendizaje → se comienza a visualizar necesidad de fortalecer a trabajadores.

Años 80 – 90 en la Oº → Calidad Total

Términos: Del control-corrección, se pasa a la gestión (mejora-motivación). Cambio de estructura O°. a fin de responder a nuevos desafíos (tramos control corto).

• Motivación → Desarrollo profesional y bienestar en la Oº
•  Visión colectiva.
•  Enfoque en el sistema -ambiente (expansión internacional).
•  Orientación global (operarios-supervisores-gerencia)
• Potencial de aprendizaje → Inversión para la Oº.
• Fuerte integración de TICs.
• Fuerte expansión de empresas multi y transnacionales.

Enfoque S.XXI en la Oº

• Reingeniería de procesos – DO –
• Empowerment –Coaching.
• Términos: Culturas tipo red, Capital Humano
• (Ser, Hacer y Estar) →  Todos administran – ser integro.

• Motivación → Desarrollo de RR.HH y Oº.
•  Visión colectiva.
•  Enfoque en el ambiente y la tecnología (globalización).
•  Orientación global (operarios-supervisores-gerencia)
• Potencial de aprendizaje → Inversión para la Oº (Multifuncionalidad)
• Se hace parte a la comunidad (RSE).

[pic 2]

¿Qué es cultura O°? → Se refiere a un sistema de significados (valores, ideas, creencias) y elementos (íconos) compartidos entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras.  Este sistema contiene un grupo de características clave que la organización valora.

Ott (1989) sostiene que el término cultura Oº significa:

La fuerza que no puede ser vista u observada detrás de las actividades visibles de una Oº.

Una forma de mirar y pensar respecto a la conducta que se da en las Oº (entender lo que está pasando)

Schein (1992) sostiene que estructuralmente la Oº existe y opera en 3 niveles (desde el más visible al más oculto):

Nivel 1 (Artefactos, creaciones y conductas manifiestas)  visibles     decifrabilidad.

Nivel2 (Creencias, valores adoptados y justificaciones concientes) expresan la interpretación  individual → validable en ambiente físico y consenso social (nivel normativo de la O° formal e informal).

Nivel 3 (Supuestos básico o subyacentes) son inconcientes, no son negociables → este nivel conforma el paradigma cultural.

Modelo propuesto por Dr. Carlos Gómez D.

Cultura Pesimista (Fatalista) Ej.: blockbuster (cuando no se escucha el medio)

• Oº subordinada a marco legal y procedimientos externos.
• Criterio de validez es la autoridad, basado en lo que se observa o imagina que son expectativas de la alta gerencia.
• Jerarquización de las relaciones, liderazgo autoritario (verticalización estructura organizacional).
• Visión del RR.HH: personas son malas por naturaleza, no perfectibles con locus de control externo, uso castigo (miedo).
• Ambiente interno de la Oº es homogéneo, conformista.
• Fuerte proceso de control y supervisión.
• Orientación temporal (pasado)
• Subordinados no participan en decisiones.
• Típica de empresas familiares.

Cultura Pragmática (Burocrática) Ej.: Empresas públicas (hospital, registro civil)

• Está pendiente del medio externo, pero considerando         sus necesidades internas (ni más ni menos).
• Personas actúan en forma reactiva, con tolerancia y cierto tacto hacia otros.
• Visión del RR.HH: Neutral – Perfectible. Sin embargo Oº a         menudo no incentiva o crea condiciones para que se         desarrolle        de forma significativa su personal.
• Contexto interpersonal donde se integran jerarquización y burocracia.
• Función satisfacer necesidades.
• Fuerte proceso de control y supervisión.
• Orientación temporal (presente), mundo relativamente estático,         tiende a proyectarse con planes cautelares al futuro.
• Subordinados participan pero en base a espectros de actividades puntuales.
• Se privilegia experiencia-rango sobre experticia-innovación.

Cultura Optimista (Maniaca) Ej.: Entel Chile

 Oº heterogéneas, innovadoras, creativas.

 Interés por el cambio constante (integración de TICs y nuevas propuestas de administración)

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