Práctica calificada. Gestión del talento

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INDICACIONES

Preguntas de Práctica 2

1. Mencione los tipos de Contrato de Trabajo, que entendemos por desnaturalización del Contrato de Trabajo y quen opinión le merecen las normas laborales, son Pro trabajador o Pro-Empresa sustente su respuesta.

1. Diga con sus Propias Palabras que entiende por los siguientes términos:

• Capital Intelectual
• Feedback 90° 180° 360°
• Gestión del Conocimiento
• Headhunting
• Inteligencia emocional
• Mentoring
• Networking
• Outplacement
• Personal Branding
• Workalcoholics

1. .Comente sobre la “La Selección del Talento”

1. ¿Cuáles son las características de las generaciones desde el enfoque laboral? Presente ejemplos por cada uno de las Generaciones.

1. Indique cual es la mecánica de los seis sombreros para pensar señalando cual es el enfoque de cada uno de ellos, su importancia y/o relevancia, asimismo de 01 ejemplo y explique cada uno de los enfoques (sombreros).

Desarrollo

1. Los tipos de contrato de trabajo más comunes y que mayormente se dan son los contratos de trabajo a plazo fijo y los contratos de trabajo a plazo indefinido o indeterminado. Entiendo por desnaturalización del contrato cuando se presentan rasgos de laboralidad, como, por ejemplo, indicios de subordinación o prestación personal de los servicios frente al empleador, que hacen presumir la existencia de una relación laboral encubierta.

Las normas laborales permiten que exista una adecuada dirección para resolver conflictos que se puedan presentar en el trabajo, aparte que son apoyo o soporte para que podamos hacer respetar nuestros derechos como trabajadores, ya que cada nivel de la empresa permite la rentabilidad de esta. Las normas labores son pro-trabajador, ya que hoy en día existe organismos que apoyan o dan soporte al trabajador, tenemos por el ejemplo al Ministerio de Trabajo donde podemos hacer llegar nuestras denuncias ante un suceso que no vaya en relación a las normas laborales, y es que a través de los años,  hoy en día se atribuye demasiado el desempeño de cada colaborador, donde se trata justamente de retener al talento excelente, y para retenerlo se debe cumplir respetuosamente las normas laborales y no vulnerar los derechos del trabajador, esto sin mencionar que puede haber una demanda y la empresa se puede ver perjudicada. Muy aparte que hoy en día a través de las redes sociales se puede dejar una mala imagen de la empresa en la que se labora siempre y cuando está no vulnere tus derechos, y ya ha pasado en esta pandemia con tantos trabajadores que han sido despedidos.

1. Definir:

• Capital Intelectual: Medir el valor creado por la gestión del conocimiento. También se puede definir como la diferencia entre el valor de mercado y el valor contable de una empresa.
• Feedback 90° 180° 360°: Métodos de evaluación del desempeño basados ​​en diferentes fuentes: 90° solo la evaluación de los jefes, 180° de los jefes, pares y compañeros,360° de los jefes, pares y colaboradores.
• Gestión del Conocimiento: Independientemente del origen de este activo intangible, despliega los medios necesarios de difusión del conocimiento para crear habilidades esenciales y diferenciadas que agreguen valor a tu negocio.
• Headhunting: Un método de selección de personas con un componente proactivo. Encuentra y persuade a profesionales que inicialmente no pueden cambiar o no están en posición de cambio.
• Inteligencia emocional: Un modelo teórico para explicar el éxito personal y profesional que no solo depende del coeficiente intelectual, sino también de una serie de factores como la gestión de las emociones, la empatía, la automotivación, etc.
• Mentoring: Un método de aprendizaje interpersonal que ayuda a una persona experimentada y bien informada a comprender el desarrollo profesional de un empleado.
• Networking: Un sistema de gestión de las relaciones personales como valor organizacional. La confianza que se crea a través de la información y las conexiones compartidas aporta el valor del capital relacional a una empresa.
• Outplacement: El proceso de traslado de empleados a otras vacantes en función de su perfil e historial laboral. Puede ser grupal o individual.
• Personal Branding: Es un concepto de desarrollo personal, que consiste en tratar a un individuo como una marca, al igual que las marcas comerciales. La huella o sello que alguien deja en la persona que lo percibe. Por tanto, esta esencia hay que desarrollarla, potenciarla, transmitirla, nutrirla, para conseguir el mayor éxito posible.
• Workalcoholics: Se refiere a las personas adictas al trabajo o que dependen de ello.

1. La selección del talento es fundamental en las empresas ya que se menciona que más del 50% de los problemas existentes en una organización están sujetos a una incorrecta selección del talento y esto puede permitir que la empresa no tenga un buen desempeño en el mercado laboral. Estos problemas o fallas en las selecciones ocurren mayormente porque no se produce un buen proceso de selección del talento, dónde se debe tener en cuenta o consideración las competencias de estos, ya sean personales o técnicas, que se está buscando o que se desea. En esta etapa se elige al candidato idóneo para el puesto convocado. Es por ello, que es de suma importancia que se realice una buena selección, ya que va a permitir en un futuro cercano ver el desempeño de la empresa y todo esto a raíz de la selección del talento.

En muchas ocasiones, se realizan una serie de entrevistas muy largas, dónde no se sabe cuándo va a acabar y esto puede provocar que el talento pueda irse. Es por ello, que desde un principio se deba definir todo el proceso de selección, el tiempo de duración, los requisitos, entre otros asuntos. Un proceso de selección de personal es la vía más clara para encontrar gente de calidad para una empresa identificando sus necesidades y comparándolas con el talento adecuado.

1. Generación Baby Boomer (nacidos entre 1946 y 1964): Esta generación valora la estabilidad laboral y la lealtad a la empresa. Suelen trabajar largas horas y esperan una recompensa justa por su esfuerzo. Prefieren el trabajo presencial y a menudo tienen una visión jerárquica del trabajo.

Generación X (nacidos entre 1965 y 1980): Esta generación valora la independencia y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Suelen ser más escépticos y desconfiados de las promesas de los empleadores y prefieren la retroalimentación constante. Son adaptables y están dispuestos a cambiar de trabajo si no están satisfechos.

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