Presente y Futuro del Modelo Estratégico de Recursos Humanos

Presente y futuro del Modelo Estratégico de Recursos Humanos:

Competencias y Retos

Lo que hasta hace unos años se consideraba una tendencia en la gestión de Recursos Humanos, hoy actualmente es una realidad y una necesidad imperante. Recursos Humanos debe tener un rol clave en la organización, por eso se habla de que debe funcionar como un modelo estratégico. Un área que además de velar por las personas debe estar totalmente alineada al plan estratégico y objetivos de la empresa.

Desde las economías más desarrolladas vemos como este modelo se hace cada vez más complejo y eficiente. Tanto a nivel local como global, sabemos que las organizaciones deben afrontar desafíos similares: ser sostenibles, reducir costos,  ser rentables, estar en capacidad de ejecutar la estrategia, poder responder con rapidez al entorno, retener a sus clientes, ser flexibles y adaptarse a los cambios, y las empresas en el Perú no están libres de esto no son la excepción.  

Un modelo estratégico de Recursos Humanos permitirá al área  desenvolverse  en un rol activo para liderar, definir y desarrollar la gestión del talento, haciendo que esta se despliegue  con la misma filosofía con la que se definieron la visión y misión organizacional.  Es así como el área podrá propiciar las condiciones para que los que están dentro de la empresa puedan convivir en un entorno congruente, de respeto entre  lo que se dice y se hace,  y los que están fuera, como los clientes, proveedores, etc., puedan percibirlo también. De esta manera, se construye y fortalece la imagen de la empresa, convirtiéndola en un lugar atractivo para trabajar, aprender y enriquecerse profesionalmente.

Para llegar a este nivel, Recursos Humanos necesita preparación. Responder a estas exigencias y ayudar  a la empresa a alcanzar las metas de crecimiento y sostenibilidad puede resultar complejo si tenemos en cuenta que no se puede descuidar la labor operativa del área, labor que además de  demandante, es imprescindible y puede exponer al área a críticas y falta de confianza por parte de sus clientes.

¿Cómo se puede iniciar el cambio?

Recursos Humanos puede alinearse a la estrategia organizacional elevando sus estándares de desempeño, concentrando esfuerzos para el diseño y  despliegue de procesos estratégicos que agreguen valor.   Con esta preparación estará en la capacidad de actuar como asesor y facilitador, trabajando de manera conjunta con las otras áreas de la empresa, desarrollando vínculos de confianza con la Alta Dirección.

Para ser socio estratégico, es imprescindible mantenerse informado sobre el entorno laboral, las tendencias del sector o la industria, conocer a los competidores y saber cuáles son los intereses y expectativas de los stakeholders.  

No podrá mantenerse ajeno a los temas que impactan en el sistema organizacional hoy en día y que llevan a las organizaciones al nivel de las mejores prácticas, como por ejemplo: Gobierno Corporativo, Responsabilidad Social, Desarrollo Tecnológico, Prevención y Control de riesgos, etc.

En nuestro medio, podemos apreciar casos de éxito, de empresas que habiendo iniciado los cambios, ahora pueden apoyarse en un modelo de Recursos Humanos que está madurando al ritmo de las necesidades de la empresa. Sin embargo, también se puede encontrar un gran número de organizaciones que no se encuentran listas o que teniendo la intención de iniciar el camino para la transformación de su área de Recursos Humanos, se  encuentran en la encrucijada de no saber por dónde empezar.

Hacia un modelo estratégico ¿Cuáles son  los primeros pasos?

El panorama actual se caracteriza por el constante cambio. Por diversos factores, el ámbito organizacional es dinámico, los cambios representan  presión por responder casi de manera inmediata. Esto impacta directamente en la dirección de las empresas y por supuesto, también en las personas. A esto se suma la búsqueda de talento con determinadas características, faltan personas con determinada formación o experiencia, el compromiso y la retención hoy son un desafío  y las nuevas generaciones tienen expectativas diferentes a las que comúnmente venían ofreciendo las empresas.  

En este contexto, la visión, la capacidad para actuar de manera proactiva y la planificación, serán las habilidades que permitirán actuar al profesional de Recursos Humanos agregando un valor diferencial.

Para empezar, lo más importante es el convencimiento y  el impulso de la Alta Dirección. Luego, se tendrá que  definir prioridades y establecer los logros que deben alcanzarse en el corto plazo, para lo cual, se tendrá como base la estrategia organizacional, la visión y estrategia de Recursos Humanos.

El siguiente paso es el diagnóstico, es decir, evaluar el qué y cómo del modelo actual,  revisar los procesos y servicios que brinda el área para identificar oportunidades de mejora, en base a las cuales se desarrollará un plan de acción con el nuevo modelo de servicio.  Posteriormente, se establecerán  prioridades de acción, teniendo en cuenta lo que en el corto y mediano plazo la organización necesitará para alcanzar sus metas.

Un  plan de cambio integral contemplará no solo lo relacionado  a procesos de gestión de personas,  considerará también las acciones que puedan  propiciar la cultura y el clima adecuados, el fortalecimiento del liderazgo y de la comunicación de manera permanente.

Como un área gestora de cambios, Recursos Humanos podrá establecer pautas para el acompañamiento de las  personas y facilitar su adaptación a las iniciativas que se implementen, asegurando principalmente el respeto por los valores de la organización.

Otro aspecto a considerar en el modelo estratégico, es la proactividad.  Si la relacionamos por ejemplo, con  las necesidades de contratación, se podrá tener  en cuenta los puestos y/o perfiles que la empresa requerirá en un corto o mediano plazo. Esto permitirá estar informado sobre las fuentes para acceder a tales perfiles e ir trabajando en un banco de datos y contactos.

Asimismo, la capacitación y desarrollo de talento es un tema clave son temas claves, lo cual implica identificar al cuadro de  talentos cuyo aporte hará que la estrategia se concrete.  Esto relacionado al diseño de  planes de carrera y cuadros de sucesión con los que se pueda asegurar la transmisión del conocimiento, la formación de líderes y la creación de soluciones que promuevan  la retención y el compromiso.

Competencias que se requieren para un Modelo Estratégico  de Recursos Humanos

Un modelo estratégico de Recursos Humanos, sin duda necesita contar con profesionales  que  evidencien un alto nivel de desempeño.   Existen diversas competencias, en general podemos clasificarlas de la siguiente manera:

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