RECURSOS HUMANOS (MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS)
Enviado por ANTUAMAAFED • 28 de Mayo de 2022 • Examen • 1.614 Palabras (7 Páginas) • 71 Visitas
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(MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS)
EXAMEN PARCIAL
INSTRUCCIONES GENERALES:
- El alumno debe leer el compromiso ético de la evaluación.
- El alumno debe redactar su apellido, nombre y DNI, en el párrafo del compromiso ético caso contrario la evaluación no será corregida.
- El alumno deberá leer detenidamente cada una de las indicaciones de la evaluación con la finalidad de cumplir con todos los puntos solicitados.
COMPROMISO ÉTICO:
YO, Andrea Antuanette Tarrillo Filomeno con DNI 75929021 me responsabilizo por el contenido de esta evaluación. Afirmo ser el autor de las respuestas a las preguntas realizadas. Asimismo, aseguro no haber tomado parcial o totalmente ningún texto académico de alumnos de esta institución u otras ni documentos generales de la web u otras fuentes sin haber colocado la cita correspondiente.
Sé que esta actividad podrá ser analizada con los filtros de SafeAssign, los cuales compararán los textos con Global Reference Database, archivos de documentos institucionales, internet y ProQuest ABI/Inform Journal Database. Soy consciente de que se aplicará el reglamento vigente de estudios y las sanciones que correspondan de encontrarse irregularidades en cuanto al contenido enviado en la evaluación.
CONTENIDO DE LA EVALUACIÓN:
- INSTRUCCIONES
Conteste en forma clara y precisa las siguientes preguntas:
- PREGUNTAS
- ¿Qué es una competencia, cuáles son sus componentes? y redacte un ejemplo explicado cada componente. (02 PUNTOS)
Es el conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que tiene o puede tener una persona para una labor en específico.
Entre sus componentes tenemos:
- Habilidades (Conativo): Relacionado a sus destrezas y aptitudes como por ejemplo: habilidad para comunicarse o comunicación efectiva.
- Actitudes (Afectivo): Tienen que ver con la conducta que tomará la persona ante algo, como, por ejemplo, un trabajador con actitud colaborativa o con disposición a realizar algo que se le solicita.
- Conocimientos (Cognitivo): Tener conocimiento o experiencia previa relacionada al puesto de trabajo en el que se encuentra o postular como, por ejemplo, manejo de Office en cuanto a lo teórico o experiencia previa en atención al cliente si hablamos de lo experimental.
- ¿Qué es una competencia dura, de un ejemplo, ¿qué es una competencia blanda, de un ejemplo? (02 PUNTOS)
- Una competencia dura es la que está relacionada a los conocimientos adquiridos mediante la experiencia como, por ejemplo, el saber usar Excel, la certificación en algún idioma o tener un máster en algo.
- Una competencia blanda es la que está relacionada a la personalidad, actitudes o valores, como, por ejemplo, el liderazgo, el trabajo en equipo o la empatía.
- Elaborar un ejemplo de diccionario de competencias, considerando 3 competencias técnicas o específicas y dos competencias generales o transversales. Tener en cuenta la definición de la competencia y sus 4 niveles conductuales. (05 PUNTOS)
Basado en un puesto de Gerente General de RRHH
COMPETENCIAS TÉCNICAS O ESPECÍFICAS | ||
Definición | Niveles | |
EVALUADOR DE SELECCIÓN DEL PERSONAL | Diseñar estrategias y evaluar que tan competentes son los postulantes al trabajo | A. Crear un buen intercambio de ideas con los trabajadores, llevando una conversación saludable, hacer conocer las áreas en las que es deficiente y le orienta a mejorar, para terminar realiza un feedback positivo, para lograr que el evaluado no se vaya desanimado sino que con ganas de seguir mejorando y creciendo. |
B. Tener una conversación de nivel óptimo con el colaborador, abordar todos los temas previstos, pero sin llegar a generar un lazo de confianza con el evaluado ya que esto podría dificultar llamar su atención y que este tome en cuenta observaciones previamente realizadas. | ||
C. No transmite todo lo que se propuso, se pone nervioso y no es objetivo al momento de dar recomendaciones. | ||
D. No brinda una correcta retroalimentación, arremete con el estado emocional del personal, al no controlar sus emociones y centrarse solo en puntos negativos. | ||
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES | Es la línea de acción en un medio ambiente encargado de adecuadas condiciones de trabajo y salud. | A. Se preocupa e informa por la salubridad en el trabajo, utiliza distintos métodos que le faciliten obtener una visión más panorámica de cómo actuar, aparte de tomar en cuenta las opiniones y valoraciones de los trabajadores. |
B. Se preocupa por la salud, bienestar y comodidad de sus colaboradores, pero tiende a que se le escapen puntos importantes para realizar esta labor de manera eficaz. | ||
C. No llega a percibir con profesionalidad los riesgos que se puedan presentar atentando a la salud de los colaboradores. | ||
D. Considera poco importante este factor ante otras responsabilidades y se informa poco acerca de ello. | ||
FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL | Formar a los trabajadores para que sus resultados repercuten positivamente en la organización. | A. Analiza y detecta las falencias de sus trabajadores, les prepara videos interactivos o capacitaciones para que ellos obtengan un desempeño positivo en sus labores a futuro. |
B. Le toma más tiempo en detectar aquellas debilidades, pero logra cumplir con brindar la información completa. | ||
C. Llega tratar las áreas a la ligera, les da algo de atención, pero no profundiza como se espera. | ||
D. No realiza una correcta detección de deficiencias y no llega a programar capacitaciones que brinden al colaborador un crecimiento o un desarrollo. |
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