Remuneraciones

REMUNERACIONES

Concepto

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia.

En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.

Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales

se prestan los servicios.

Constituye remuneración el integro de lo que el colaborador recibe por sus servicios en dinero o especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición; dentro de las remuneraciones más conocidas en nuestra legislación laboral, tenemos: sueldos, salarios, primas, comisiones, bonificaciones, bonos y asignaciones.

Constituye remuneración para todo efecto legal, el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios (retribución a su trabajo), en dinero o en especie, sin interesar la forma o la denominación, siempre que sea de su libre disposición*

Para efectos tributarios, la Ley del Impuesto a la Renta establece cuáles son los ingresos que constituyen Rentas de Quinta Categoría y, por tanto, están afectos a dicho tributo.

¿Qué son las remuneraciones?

Son los pagos en dinero que el empleador hace al trabajador a cambio de sus servicios. Dentro de ellas se encuentran, entre otros:

• El sueldo: estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales estipulados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.

• El sobresueldo: la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.

• La comisión: porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Esta debe estar estipulada en el contrato.

• La participación: proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa sólo de una o más secciones o sucursales de la misma. Esta se establece de común acuerdo en el contrato individual o colectivo de trabajo.

• La gratificación: monto de dinero que le corresponde al trabajador en función de las utilidades de la empresa.

DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN.-

La remuneración puede ser establecida por unidad de tiempo, por unidad de obra, o en forma mixta. La remuneración por unidad de tiempo puede ser establecida por mes, quincena, semana, día u hora.

Las remuneraciones pueden ser básicas o complementarias. Las remuneraciones complementarias responden a las características del trabajo realizado, a las condiciones personales o a la situación de la empresa.

ESTRUCTURA DE LAS REMUNERACIONES

1. REMUNERACIÓN BÁSICA: Cantidad fija u ordinaria.

2. REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS. No forman parte del básico; y, no se derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo, sino de otros factores - Se les denomina: gratificaciones, asignaciones y bonificaciones.

REMUNERACIONES POR DISPOSICIÓN LEGAL

Asignación Familiar (10% de la R.M.V.).

Descansos Remunerados.

Por ley, los 20 primeros días de incapacidad, lactancia, adopción, licencia sindical, infracción tributaria, reincorporación en despido nulo, caso fortuito o fuerza mayor no comprobado por la AAT, suspensión impuesta por el Inspector de seguridad y salud en el trabajo.

Ingresos de naturaleza remunerativa (gratificaciones legales, bonificación por tiempo de servicios, incremento por afiliación a AFP, SNP o FONAVI).

Otras remuneraciones (horas extras, labor realizada el día de descanso semanal obligatorio sin sustitución, incremento por trabajo nocturno y otras no reguladas en la legislación laboral.

Objetivo de la remuneración

El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial

lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.

El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administración de

salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización, considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país.

Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:

 Remuneración equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa

 Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.

 Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.

 Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.

 Alentar

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