Propositos Y Objetivos De Remuneracion

Propósitos de la remuneración

• Atraer al personal tipo y elegir al empleado adecuado para el puesto.

• Retener al personal clave, a través salarios equitativos, de prestaciones sociales, programas de higiene y seguridad dentro de la empresa y relaciones sindicales cordiales.

• Motivar al equipo humano mediante talleres o seminarios de autoestima y superación persona; los mismo que ayudaran al desarrollo de acciones voluntarias para lograr los objetivos.

• Recompensar el desempeño según los resultados alcanzados por el trabajador

• Racionalizar los costos de la nomina, realizando un sistema orientado a resultados y rediseño de metas e indicadores.

Objetivos básicos de la remuneración

El objetivo de la remuneración es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en el trabajo.

Los objetivos básicos, son los siguientes:

Eficiencia: hace referencia a la consecución de objetivos al minimizar el costo. Así, entenderemos que un sistema retributivo es eficiente cuando se transforma en un elemento útil para mejorar la productividad de la empresa mediante la captación de trabajadores valiosos y el nivel de un de estímulo suficiente.

Cumplimiento: hace referencia a la necesidad una política retributiva en conformidad con las diversas leyes y disposiciones estatales relacionadas el tema. Se trata de diseñar un sistema retributivo congruente con el factor contingencia de carácter legal de forma que se eviten, en la medida de lo posible litigios por incumplimiento, no solo por el costo monetario que podría derivarse de los mismos, sino también de la destrucción de la confianza mutua que deber regir la relación empresa y trabajador.

Equidad: se refiere a la necesidad de que el sistema retributivo proporcione un trato justo a todos los empleados. Este principio es básico, puesto que si el trabajador percibe que su retribución es injusta no solo se alcanzara los objetivos la atracción del personal, motivación y retención sino que, además, se generaran efectos diversos como: altos índices de rotación externa, incrementos del absentismo, impuntualidad y desvinculación con el proyecto de la empresa, entre otras.

Se pueden considerar tres tipos de equidad:

Equidad interna: cuando la comparación se realiza respecto al salario que reciben otros empleados de la misma empresa. Los individuos esperan obtener igual retribución habrá que resolver un problema de estructura, esto es, determinar cómo se van a clasificar unos empleados respecto a otros y, con base en dicha información, elaborar la jerarquía de salarios correspondiente.

La estructura de salarios, definida como la expresión de las relaciones salariales entre los diferentes puestos de trabajo dentro de una organización, ha sido el instrumento más utilizado como indicador de equidad interna.

Cuadro de equidad interna

Pasos para calcular la equidad interna:

• Obtener los sueldos promedios de los puestos de la estructura de cargos.

• Sumar los sueldos promedios y obtener un total

• Sumar el valor de los puntos de cada puesto de la estructura de cargos y obtener un total

• Dividir el total de los sueldos promedios para el total de los puntos, para obtener el valor por punto.

• Para obtener la remuneración ideal, multiplicar el puntaje de cada puesto por el valor por punto.

Asignación de los puestos a los cargos:

Cargo Educación Experiencia Responsabilidad Complejidad Capacidad de análisis Total

1 Gerente de Investigación 300 100 200 200 200 1000

2 Gerente de Comercialización 300 100 200 200 200 1000

3 Gerente de Recursos Humanos 300 100 150 150 150 850

4 Contador general 300 75 150 150 150 825

5 Jefe de sistemas 225 75 100 100 100 600

6 Jefe administrativo 225 50 100 100 100 575

7 Supervisor de investigación 150 50 100 100 100 500

8 Laboratorista 150 50 100 100 100 500

9 Asistente administrativo 75 50 50 50 50 275

10 Auxiliar de servicios 75 25 50 50 50 250

Para asignar puntos a un cargo se siguen los siguientes pasos:

• Participación del comité de valoración.

• Se asignan los puntos de cada grado de cada factor a cada puesto.

• Una vez obtenidos los valores de cada grado, se procede a sumar los factores, obteniendo así un puntaje total por cada puesto.

Eficiencia o competitividad externa: cuando se toma como referencia el salario que perciben los empleados de otras empresas. Cada trabajador estará dispuesto a recibir el mismo salario que aquellos empleados que realizan trabajos similares en otras compañías. Cuando esto suceda hablaremos de eficiencia o competitividad externa del sistema de retribución.

Mientras que la equidad interna responde a un problema de estructura, la competitividad externa del sistema retributivo hace referencia a un problema de nivel, ya que la pregunta a la que hay que responder es donde debe situarse la empresa respecto a sus competidores.

Para poder realizar la comparación entre la estructura salarial de la empresa y la de competencia será necesario contar con estos últimos datos, generalmente identificados a través de una encuesta salarial de mercado de referencia apropiado.

Cuadro de competitividad externa:

Cargo Total Sueldo del mercado Valor por punto Remuneracion del mercado

1 Gerente de Investigación 1000 3800 3.68 3684.21

2 Gerente de Comercializacion 1000 3600 3684.21

3 Gerente de Recursos Humanos 850 3100 3131.58

subtotal 2850 10500

4 Contador general 825 2340 3.16 2603.7

5 Jefe de sistemas 600 2600 1893.6

6 Jefe administrativo 575 1800 1814.7

7 Supervisor de investigacion 500 1150 1578

subtotal 2500 7890

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