Resumen Snell&Bohlander Cap 4.

ADMINISTRACIÓN DE RRHH

CAPÍTULO 4: ANÁLISIS DE PUESTOS, PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS Y HORARIOS DE TRABAJO FLEXIBLES

RELACIÓN DE LOS REQUISITOS DEL PUESTO Y LAS FUNCIONES DE ADMNISTRACIÓN DE RRHH

Puesto: grupo de actividades y deberes relacionados.

Posición: diferentes deberes y responsabilidades realizadas por sólo un empleado.

Familia de puestos: grupo de puestos individuales con características similares.

- Reclutamiento

Especificación del puesto: declaración de los conocimientos, las habilidades y las capacidades que requiere reunir la persona que va a desempeñar el puesto. Cumplen un papel esencial en la función de reclutamiento.

- Selección

Descripción del puesto: declaración de las tareas, deberes y responsabilidades del mismo.

- Capacitación y desarrollo

Cualquier discrepancia entre los conocimientos, las habilidades y las capacidades que muestre un empleado en relación con los requisitos contenidos en la descripción y especificación de ese puesto proporcionan pistas de las necesidades de capacitación.  El desarrollo de carrera profesional se relaciona con preparar a los empleados para un avance hacia los puestos donde sus capacidades puedan emplearse al máximo.

- Evaluación del desempeño

Los requisitos contenidos en la descripción del puesto proporcionan los criterios para evaluar el desempeño de quien lo ocupa. Los criterios deben ser específicos y relacionados con el puesto.

- Administración de la compensación o remuneración

El valor relativo del puesto se basa en lo que el mismo exige de un empleado en términos de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, así como las condiciones y peligros en los que se lleva a cabo el trabajo.

ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puestos es el proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos. Se considera la piedra angular de la ARH, porque la información que recaba sirve para muchas de las funciones de ésta.  De esta información se obtienen las descripciones y las especificaciones del puesto, los cuales a su vez, se utilizan para desempeñar y reforzar las diferentes funciones de RH. El propósito final es mejorar el desempeño y la productividad de la organización. El análisis de puestos se ocupa de la información objetiva y comprobable acerca de los requisitos reales de un puesto, a diferencia del diseño de puestos que es una opinión subjetiva sobre los requisitos ideales de un puesto.

- Análisis de puestos y funciones esenciales del puesto

El objetivo principal del análisis de puestos moderno es ayudar a la organización a establecer hasta que punto de selección y desempeño se relacionan con el puesto.

- Recopilación de la información del puesto

Los especialistas de RH buscan la cooperación de los empleados y gerentes de los departamentos cuyos puestos se están analizando, ya que son la fuente de gran parte de la información sobre puestos. Los métodos más comunes de recopilación son:

• Entrevistas
• Cuestionarios
• Observación
• Diarios

- Control de la exactitud de la información del puesto

La información recabada debe ser exacta, asegurándose que se incluyan todos los hechos importantes. Si la información se recaba de entre los empleados se debería encuestar a un grupo representativo de éstos. Comúnmente se revisan las descripciones de cada puesto por quienes los ocupan y sus gerentes.

- Enfoques para el análisis de puestos

Para recabar información se utilizan diferentes enfoques de análisis de puestos, cada uno con sus ventajas y desventajas. Los cinco más conocidos son:

1) Análisis funcional del puesto

Enfoque cuantitativo que utiliza un inventario recabado de las diferentes funciones o actividades de trabajo que pueden integrar cualquier puesto, y que supone que cada uno de ellos implica tres amplias funciones: a) Información, b) Personas y c) Cosas. Estas tres categorías se subdividen para formar una jerarquía de escalas de la función del trabajador.  Al estudiar el puesto, se indica el nivel funcional de cada una de las tres categorías y luego se refleja la implicación relativa del trabajador en la función asignando un porcentaje para cada función. Esto se hace para cada una de las tres áreas, y los tres niveles funcionales deben en conjunto, sumar 100%. El resultado es un puesto evaluado de forma cuantitativa.

2) El sistema de cuestionario para el análisis de puestos

Método cuantitativo que consiste en un cuestionario que abarca 194 tareas diferentes que, por medio de una escala de cinco puntos, busca determinar el grado en el cual las diferentes tareas o elementos se relacionan con el desempeño de un puesto en particular.

3) El método del incidente crítico

El objetivo es identificar las tareas fundamentales del puesto, los deberes importantes y las responsabilidades del puesto que realizan quienes lo ocupan y que llevan al éxito del puesto. La información puede recabarse mediante entrevistas o autoinformes. Luego de recabar la información del puesto, el analista escribe por separado los enunciados de las tareas que representan las actividades importantes del mismo. Se obtiene así la redacción de los enunciados de las tareas de forma clara, completa y fácil de entender por parte de los que no están familiarizados con el puesto.

4) Análisis del inventario de tareas

El objetivo es producir una lista detallada de los enunciados de las tareas aplicables a todos los puestos, la cual después se utilizará para elaborar un formato de encuesta de inventario de tareas que será contestado por la persona que está analizando el puesto en cuestión. La técnica está desarrollada para identificar una lista de tareas y sus descripciones que integran los diferentes puestos.

5) Análisis de puestos computarizado (HRIS y análisis de puestos)

Programas que contienen enunciados de tareas generalizados que pueden aplicarse a numerosos puestos diferentes. Debe elegirse entonces, aquellos enunciados que mejor describen el puesto que se está analizando e indican cuando es adecuado, la importancia de la tarea para todo el puesto.

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