TALENTO HUMANO..ACTIVIDAD: GESTION POR COMPETENCIAS

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FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

               CARRERA DE FINANZAS

ASIGNATURA: GESTION DEL TALENTO HUMANO.

ACTIVIDAD: GESTION POR COMPETENCIAS.

ESTUDIANTE/S: DIEGO GARCIA VILLAGOMEZ.

PERÍODO ACADÉMICO ABRIL – SEPTIEMBRE 2022

INTRODUCCIÓN

La gestión por competencias nos permite ser más eficaz mediante todos los procesos o estrategias que se consideran importante para el uso en una organización. Ayuda al mejoramiento de la gestión del trabajo y aumento de la productividad y competencias.

OBJETIVO GENERAL:

Estudiar este nuevo método de conocimiento de talento humano para que nuestros conocimientos sean más amplios.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

• Mediante un ensayo abarcar todos los temas tratados.
• Entender como nos servirá en un futuro y poder utilizarlos de la mejor forma.
• Distinguir todas las estrategias por competencias básicas.

DESARROLLO 

Tiene sus fundamentos en la teoría de los recursos y capacidad de las cinco fuerzas competitivas: proveedores, clientes, amenazas de nuevos de entrantes, productos sustitutos y rivalidad en el sector, aportadas por Michael Porter. Las empresas o productos cuyas características fuesen su escasa participación en el mercado y poco crecimiento, debían ser objeto de un replanteamiento estratégico para mejorar su posición competitiva o en caso contrario recolocar los recursos en otra actividad. Los recursos, que pueden ser tangibles o intangibles y que engloban los medios físicos, financieros, humanos tecnológicos y organizacionales de la compañía; pero que para ser fuente de una habilidad distintiva deben ser únicos, valiosos y estar apoyado por las capacidades de la compañía para coordinar esos recursos y destinarlo al uso productivo. La competitividad no es más que el reflejo de las capacidades que tienen las empresas para poder competir y lograr una mejor posición relativa frente a sus competidores. La selección de recursos humanos basadas en competencias no es más que el desarrollo de los conceptos señalados anteriormente y que están siendo profundizados y adaptados en la dirección y desarrollo de personas debido a la necesidades las empresas de crear ventajas competitivas difícilmente de imitar r0 en entorno globales, complejos e inciertos; utilizando para ello una estructura de personal compleja y fundamentada en actitudes, conocimientos, habilidades, experiencias, motivaciones, de carácter especial. Todo este proceso es la resultante de un proceso de globalización económica que ha provocado cambios importantes en el entorno, aumentando la competitividad empresarial y la necesidad de éstas de mejorar sus fuentes genéricas de ventajas competitivas, eficiencia, calidad, innovación y capacidades servicio al cliente. Se puede comenzar señalando, que en la remuneración por competencias se prima en número, el tipo y la profundidad de las competencias que las personas han desarrollado; siendo en este sistema, lo que marca las diferencias salariales, la variedad de competencias adquiridas y el número de puestos de trabajo que un empleado es capaz de ocupar de una forma eficaz y exitosa' En un sistema de retribución por competencias, los empleados pueden cobrar por aquellas que sobrepasan el puesto ocupado. A diferencia del sistema tradicional en el que solo se paga la posición, independientemente de las competencias que la persona tenga. Un sistema de retribución por competencias debe de alejarse en alguna forma de ese tipo de actuación, lo cual es difícil, si en la actualidad la generalidad de las empresas fija sus retribuciones por puestos y contratan con un sobredimensionamiento de capacidades, de forma que el trabajador le ofrezca la flexibilidad adecuad apara acometer con un gran éxito diferentes actividades en caso de requerirlo. Los instrumentos de valoración de las competencias personales en un proceso de selección, partiendo de una previa comunicación a los candidatos que haya sido clara con las competencias que se desean, se centran en las pruebas psicotécnicos, los inventarios de personalidad, y los de carácter situacional; las dos primeras de menos efectividad pero que por su costo pueden ser desarrolladas por una tipología más amplia de negocio. La gestión del conocimiento sería el paso de mayor evolución, donde se trataría de sistematizar y compartir los conocimientos y las experiencias de forma que estas se puedan reutilizar en cualquier momento o situación, siendo el concepto de organización inteligente. Todo este proceso, se deriva al final de la necesidad de reducir el nivel de hostilidad y mejorar la velocidad de respuesta lo interno y externo de la organización es variables que a mi entender se constituyen en transcendentales a la hora de desarrollar cualquier iniciativa para generar ventajas competitivas. Finalmente le obligara a desarrollar una cultura de aprendizaje, continua en el tiempo y en cualquier lugar; y las relaciones con las empresas serán de carácter exigente según las competencias de conjunto y los intereses o beneficios sean mutuos.

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