TEMA 1. Introducción a la gestión de los Recursos Humanos

TEMA 1. Introducción a la gestión de los Recursos Humanos.

1.1 Los recursos humanos en la empresa

Los Recursos Humanos (RRHH) hacen referencia a las personas que trabajan en la organización. Las distintas denominaciones y la evolución a lo largo del tiempo:

• En un principio se gestionaban aspectos relativos al coste de personal y a la legislación.
• Posteriormente, fueron psicólogos centrándose en las personas.
• Actualmente, el perfil del director de RRHH es el del gestor especializado en aspectos sociales, en el coste y en el valor añadido para los accionistas.

La función de personal ha pasado de ser una función de organización, control y de planificación a una función de mediación, integración y coordinación.

Los trabajadores constituyen un recurso valioso y, muchas veces, irremplazable.

La gestión de los RRHH es un recurso estratégico y debe estar vinculado a los objetivos generales de la empresa.

Creciente preocupación por la gestión de los RRHH: Cambios productivos en el entorno y cambios organizativos e individuales.

Factores del entorno:

• Rapidez de los cambios.
• La revolución de Internet:

• Mercado de trabajo abierto. Talento pasivo: personas que están trabajando y no están buscando ofertas de empleo, que nos pueden interesar debido a su experiencia o su formación y pueden recibir una oferta de trabajo para cambiar de trabajo. Muy habitual en niveles directivos.
• Puestos de trabajo más ambiguos y capacidad de adaptación. Cada vez su definición es menos exacta y más ambigua. El personal puede rotar por varios puestos de trabajo. Se requieren capacidades más genéricas.
• E-Learning. Cursos de formación se pueden realizar por el trabajador en su tiempo libre en casa.
• Sobrecarga de información.

• Legislación. Reciente cambio legislativo: condiciones de despido, negociación de convenios. La empresa debe cumplir la legislación vigente en cada uno de los países en los que actúa (no es el mismo).
• Evolución del trabajo y conciliación de la vida laboral y personal. La empresa empieza a ser consciente de esa vida aparte de la vida laboral. Costumbres españolas dificultan esta conciliación.
• La diversidad de la fuerza de trabajo. Hay gran diversidad de candidatos a un puesto de trabajo.

Factores organizativos: factores que afectan a la empresa

• Posición competitiva de la empresa va a condicionar todo el proceso de gestión, desde el reclutamiento y la formación, hasta la forma de incentivos, todo va a ser distinto según la posición de la empresa.
• Flexibilidad empresarial: empresa tiene que ser capaz de adaptarse al entorno. Si un trabajador tiene que ser cambiado de puesto, el trabajador debe ser capaz de adaptarse al nuevo puesto
• Reestructuración organizativa. En algunas empresas se han tenido que eliminar estratos (niveles). Estructuras más flexibles, más planas. Enseñar nuevas formas de comunicación a los trabajadores.
• Tamaño empresarial. Dependiendo del tamaño se va a llevar a cabo una estrategia u otra de RRHH. Las relaciones en una empresa familiar no son iguales que en una empresa grande.
• Cultura organizativa. Es importante porque no tienen la misma cultura organizativa. Es importante para una empresa porque es el marco en el que se desarrolla la actuación de los miembros de su organización. Antes de los valores debemos considerar que existen las presunciones básicas, hay unos factores que se deben tener en cuenta. No funciona igual una empresa en India que en España, independientemente de las órdenes de la empresa, como trabajador ya se tiene la idea de lo que es el bien y el mal. Las presunciones básicas de hoy no serán las del futuro, y al revés, no son las de ayer. Sobre esa base la empresa va a definir sus valores, deben tener un consenso social, es decir, deben ser aceptados por la sociedad y por la propia empresa. Un principio es el desarrollo de un valor, si hablamos de conciencia medioambiental, un principio es “mis trabajadores reciclarán en proceso de producción todos los residuos de la empresa”. Lo más visible es lo que llamamos “artefactos y creaciones”, que les hacen sentirse vinculados a la empresa y a sus valores. [pic 1][pic 2]

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Tipos de cultura organizativa

• Si lo que se quiere es primar el funcionamiento interno de la empresa, y centrarse en la gente, lo importante es primar las relaciones dentro de la empresa. Hablamos de cultura grupal. Ejemplo: sin despachos
• Si lo que se quiere es fomentar el trabajo en grupo y lo importante es el exterior, resultados, mercados. Hablamos de la cultura basada en toma de riesgos o adhocrática. La gente tiene que ser creativa, entornos muy cambiantes. Celebrar éxitos, pero Ej: Google
• Si lo que se quiere es primar el funcionamiento interno de la empresa, pero las relaciones entre empleados no es tan importante. Se enfoca en el control para obtener resultados. Niveles inferiores deben obedecer a los superiores. Se denomina cultura jerárquica.
• Hay un control elevado pero se prima la imagen al exterior, orientada a resultados. Se denomina cultura racional.

Liderazgo situacional

Alta tarea – Baja relación (controla totalmente la tarea) – Delegar

Media-alta tarea y alta relación – Participar

Media-baja tarea y alta relación – Persuadir

Alta tarea y baja relación – Dirigir (dar órdenes)

Código ético 2.0 → Código ético adaptado a las nuevas tecnologías, para guiar al trabajador en el uso de Internet y redes sociales.

Factores individuales: factores que afectan al trabajador.

• Ajuste persona-organización: Los empleados tendrán que adaptarse al funcionamiento de la empresa, y en medida, la empresa tendrá que adaptarse al trabajador.
• Ética y responsabilidad social: la empresa tiene unos valores, unos principios, un código ético. Que el empleado se sienta identificado con los valores de la empresa y que sepa cuando está siendo ético y cuando no.
• Productividad del empleado: saber que productividad se quiere sacar del trabajador, y cómo mejorar su productividad con las distintas herramientas y como recompensar esa productividad
• Inseguridad laboral: miedo del trabajador a perder su trabajo. Hay que hacer que el trabajador perciba que está desarrollando su trabajo en un entorno seguro.
• Delegación del poder (empowerment): empowerment significa empoderamiento del trabajador. Empoderar al trabajador es delegar la toma de decisiones, es decir, que pueda decir. Lo que tiene que decidir el jefe es en que aspectos pueda decidir.

Empowerment: es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas, provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo

• Participación en el poder, o sea, la delegación de poder y autoridad a los subordinados. Los trabajadores son dueños y responsables de su propio trabajo.
• Empowerment significa también delegar, sin perder el control, pero control de la situación no de la gente.

Elementos del Empowerment.

• Los empleados reciben información sobre el desempeño de la compañía
• Los empleados tienen conocimientos y habilidades con que puedan contribuir a los objetivos de la compañía. Utilización de programas de capacitación
• Los empleados tienen autoridad para tomar decisiones sustantivas.
• Los empleados reciben premios con base en el desempeño de la empresa. Por ejemplo, a través de la participación de utilidades y los planes de propiedad accionaria de los empleados.

1.2 La gestión de los RR.HH

• Planificación, organización, desarrollo y control de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente de personal
• La organización es el medio que permite a las personas alcanzar sus objetivos (Chiavenato, 2011)
• Prácticas encargadas de las relaciones laborales, la salud y la seguridad en el trabajo, así como aspectos de justicia (Dessler, 2009)
• Por qué y para qué (objetivos).
• Cómo hacerlo (procesos)
• Quién o quienes serán los encargados de realizarlo (departamento/directivos)

1.2.1 Los objetivos de la gestión de los RR.HH.

• Objetivos explícitos: buscar los candidatos que se ajusten a un perfil diseñado adecuadamente. No hay que buscar al mejor candidato, se busca al candidato que mejor se ajuste al puesto. Para retener al trabajador se tienen que motivar y recompensar.
• Objetivos implícitos: cuantificar que se espera de los trabajadores (productividad) y como se va a recompensar. Calidad de vida, cumplimiento de normativa, etc.
• Objetivos a largo plazo: rentabilidad y competitividad de la empresa, incremento de valor y mejora de la eficiencia. Eficacia: cumplir objetivo. Eficiencia: cumplir objetivo al menor coste.

1.2.2 Los procesos de la gestión de los RR.HH.

• Procesos básicos: análisis y diseño del puesto de trabajo
• Procesos de afectación: reclutamiento, selección y socialización. Atraer al candidato más adecuado según lo que se haya estudiado en el proceso básico. Socializar al empleado en la empresa para que sea productivo.

• Diferencia entre reclutar y seleccionar: reclutar es captar al mayor nº de candidatos posibles, para luego seleccionar a los mejores candidatos posibles.

• Procesos de formación y desarrollo: Formación y gestión de la carrera personal. Diseñar carrera personal del empleado.
• Procesos sustractivos: despidos, dimisión o jubilación. Es lo contrario a la afectación.  Es cómo gestiona la empresa la salida del trabajador. Puede ser relacionada con una salida del trabajador involuntaria (despido) o voluntaria (dimisión o jubilación).
• Procesos de evaluación y compensación: evaluación del rendimiento del sistema retributivo. Cómo evalúo el resultado y como recompenso cuando se ha tenido un buen desempeño

1.2.3 El departamento y el director de RRHH

Ha habido una evolución, hemos pasado de un departamento de RRHH del que se encargaba un directivo de nivel medio y que solo participaba en el proceso de selección, a considerar un departamento de RRHH con una orientación estratégica. Pasa a tener un peso mayor en el papel de la empresa, y que se tiene en cuenta al diseñar la estrategia de la empresa.

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