TIPOS DE PRUEBAS

PRUEBA DE DESEMPEÑO

La Evaluación del Desempeño surge de la necesidad que tiene toda organización de evaluar los recursos humanos en función de sus objetivos, metas, planes y programas, con la finalidad de planificar racionalmente su desarrollo, asegurando la productividad y un clima organizacional orientado hacia el logro individual e institucional.

Dentro de este proceso el supervisor es elemento clave, ya que del correcto cumplimiento de las normas y procedimientos del Sistema dependerá la confiabilidad de la valoración y el éxito en la aplicación de los resultados.

FUNDAMENTOS

La Evaluación del Desempeño está fundamentada en los principios de la justicia y el respeto al trabajador. Será un medio que aportará información para establecer criterios de base en la toma de decisión en aspectos relativos a la administración y planificación de los recursos humanos tales como: reconocimiento, aumento por méritos, transferencias, adiestramiento, y evaluación del personal fijo y contratado.

NATURALEZA Y PROPÓSITO DEL SISTEMA

OBJETIVO GENERAL

Evaluar en forma continua, sistemática, permanente y uniforme el nivel de actuación en el cargo de cada trabajador, con el fin de obtener información que permita la optimización de los recursos humanos en función de los objetivos y metas de la Institución y a la vez establecer criterios que sirvan de base para las políticas de Administración de Personal a corto, mediano y largo plazo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Evaluar objetivamente la actuación del trabajador en su cargo.

Crear y reforzar hábitos de trabajo orientados al logro de resultados

Integrar resultados individuales con resultados por área funcional y organizacional.

Obtener información objetiva para fundamentar decisiones relacionadas con incrementos de sueldos, promociones, transferencias y programas de incentivos.

Mejorar la comunicación entre el supervisor y el supervisado.

Estimular y motivar al trabajador, dándole a conocer aspectos positivos y negativos de su actuación, con el fin de brindarle la oportunidad de mejorar su ejecución y de aplicar los correctivos pertinentes.

Determinar las necesidades de adiestramiento correctivo y tomar las previsiones necesarias para formar al personal de acuerdo con su desempeño, potencial y con las necesidades funcionales y organizacionales.

Facilitar a los supervisores la planificación a corto plazo del trabajo individual, grupal y organizacional.

DESCRIPCIÓN DEL SISTEMA

1. DEFINICIÓN

El Sistema de Evaluación del Desempeño es un conjunto de elementos interrelacionados, constituidos por normas, procedimientos, instrumentos de evaluación y programas automatizados para el procesamiento de información relativa a la valoración del desempeño de los trabajadores de la Universidad Nacional Abierta.

Se basa en un proceso de evaluación continua y sistemática que permite calificar la actuación del trabajador en el desempeño de su cargo.

Constituye una técnica de Dirección Administrativa imprescindible para la aplicación de programas de incentivos, planes de carrera e implantación de programas de adiestramiento, tanto correctivos como de desarrollo.

2. MÉTODO

La evaluación del desempeño está basada en el método de valoración de factores con sus respectivos indicadores y niveles de desempeño. Este método evalúa los factores estándares de los diferentes cargos para los niveles de personal supervisaría, profesional, administrativo y de apoyo administrativo, técnico audiovisual y técnico superior universitario, existentes en la institución, agrupando las funciones y factores de acuerdo con la complejidad de dichos cargos.

3. INSTRUMENTO

El instrumento de Evaluación del Desempeño tiene cinco versiones correspondientes a: personal supervisora, profesional, administrativo y apoyo administrativo, técnico audiovisual y técnico superior universitario.

Cada versión consta de tres partes. La parte A contiene datos de identificación del supervisor y supervisado, la parte S, denominada Instrumento de Evaluación del Desempeño de acuerdo al tipo de personal, donde se refleja la evaluación continua e integral, y la parte C, denominada Registro Cualitativo de la Evaluación del Desempeño, en la cual se plasman los aspectos descriptivos de la evaluación.

El instrumento de evaluación contiene las siguientes partes:

• Un instructivo que explica paso a paso el procedimiento para realizar la evaluación continúa del desempeño y la evaluación integral.

• La definición de los factores con sus respectivos indicadores de acuerdo al tipo de personal.

- Supervisores: 14 factores - Profesionales: 13 factores - Administrativo y apoyo administrativo: 12 factores - Técnicos audiovisuales:.13 factores - Técnico Superior Universitario: 12 factores

• Un apartado denominado "Registro de Evaluación Continua" que consta de una matriz de doble entrada donde se cruzan los factores a evaluar en cada trimestre del lapso de evaluación.

• La definición de los niveles de desempeño, que establecen las categorías de eficiencia (deficiente, regular, bueno, muy bueno, excelente).

• Un apartado para la conformación, donde se deben colocar datos como: nombre, cargo, unidad y las respectivas firmas del evaluado, evaluador y supervisor jerárquico.

• Un apartado para comentarios, en el cual pueden realizar observaciones tanto el evaluador como el evaluado.

• Evaluación Integral: es el formato donde se refleja el resumen del registro de evaluación continua. El mismo contiene la denominación de los factores y subfactores y tres (3) apartados destinados a:

1. Conformación de firmas

2. Adiestramiento requerido

3. Fecha.

Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:

• Pruebas secretariales (mecanográficas yestenográficas) Mide el rendimiento (pruebas técnicas secretariales)

• Prueba Stromberg de destreza Mide la coordinación física (dependiente de un comercio

• Prueba revisada de expresión documental Mide la visualización espacial (diseñadores)

• Prueba de simulación de trabajo Mide la respuesta a demandas que simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)

PRUEBA DE PERSONALIDAD

Las pruebas de personalidad, tratan de indagar sobre tu mundo sentimental y afectivo, tus reacciones, comportamientos, actitudes, traumas representativos de tú carácter; en general, interesa tu forma de actuar ante el mundo.

Los más utilizados en las pruebas de selección de personal son:

• El 16 PF de Catell.

• GZ de Guilford y Zimmerman.

Suelen presentarse en desorden temático

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