TÉCNICAS DE SISTEMAS DE REMUNERACION

TECNICAS DE SISTEMA DE REMUNERACIÓN

ANÁLISIS DE PUESTOS

Términos:

Puesto. Conjunto de de operaciones, cualidades, responsabilidades que forman la unidad de trabajo.

Análisis de puestos: Registro de actividades, conocimientos, experiencias y habilidades que debe satisfacer la persona que va a ocupar.

UTILIDAD DE LAS EMPRESAS

Las empresas deben organizar eficazmente su trabajo para conocer lo que cada trabajador debe hacer y las aptitudes que requiere para hacerlo bien y así muestran:

a) Organización del trabajo.

b) Cargas de trabajo.

c) Asignación de responsabilidades en ejecución de labores.

d) Un sistema técnico de ascensos.

e) Que los directivos analicen problemas de trabajo.

f) Apoyo para los fines y presupuestales.

g) La mejor coordinación y organización.

Los supervisores.

Realizan labores encomendadas a su vigilancia necesitan distinguir precios y orden los elementos que integran cada puesto para dirigir apropiadamente y las obligaciones que suponen.

Los trabajadores.

Realizan con facilidad sus labores y conocen con detalle cada operación, lo que permite conocer con precisión su trabajo, identificar con claridad sus responsabilidades, señalar sus fallas y aciertos, y resaltar sus méritos y colaboración.

El departamento de personal ( R.H.)

Coordinar para estimular la eficacia para la descripción del puesto para el beneficio de las empresas y los trabajadores.

MÉTODOS TRADICIONALES UTILIZADOS EN EL ANÁLISIS DE CARGO.

Mediante la obtención de lso datos para análisis del puesto requiere por lo general de:

-Un especialista de R.H

-El ocupante del caro

-Su supervisor

TIPOS DE MÉTODOS

1° La entrevista

2° Cuestionarios

3° Observación

4° Método mixto. Hacer práctico el análisis de puestos.

5° Método informes sucesivos (Bitácora del participante)

Los requerimientos son: Perfil del ocupante, Responsabilidad, Contexto del puesto, Requerimientos del puesto.

PASOS PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DE CARGO.

1° Determine el uso de la información del análisis del puesto.

2° Reunida la información es necesario revisar la disponible anteriormente como organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto.

3° Selección de posiciones representativas para analizarlas.

4° Reúna la información de análisis de puesto y actividades que involucra.

5° Revise la información con los participantes.

6° Elabore una descripción y especificación del puesto.

UTILIDAD.

Este análisis apoya estas actividades R.H

1° Reclutamiento y selección

2° Compensaciones

3° Evaluación de desempeño.

4° Capacitación

ANÁLISIS DE PUESTOS.

1° Descripción del puesto:

a) Encabezado.-Titulo del puesto, jerarquización, niveles y contactos, ubicación y fecha.

b) Descripción genérica.- Unidad de grupo, articulo, sistema, procedimiento o técnica, objetivo o razón y observaciones.

c) Descripción especifica.-¿ Qué ? , ¿Cómo? Y ¿Para qué? .

2° Especificación del puesto:

Requisitos mínimos del puesto (factores).- Habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

3° El perfil:

Características especiales del puesto.- Edad, sexo, estado civil, estatura y peso.

EVALUACIÓN DE PUESTOS.

Requisitos previos:

Presentación del estudio

Aprobación de la dirección

Participación de los diversos niveles de la organización y/o comité evaluador.

Determinación de los puestos-tipo

Elaboración del manual de evaluación de puestos

Métodos de valuación de puestos

Método de alineamiento. Es aquel que ordena los puestos de una empresa formada por c/u de los puestos de un comité de valuación.- Como juegos de tarjetas.

VALUACIÓN DE PUESTOS.

Requisitos previos: Presentación del estudio, aprobación de la dirección

MÉTODLO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS.

La unidad sin valor absoluto y arbitrariamente elegida y que sirve para medir con mayor precisión la importancia relativa de los puesto.

Procedimiento: Nombramiento del comité de evaluación, determinación del puesto- tipo, Fijación de los factores, selección de los subfactores, determinación de los grados(son criterios que sirven para diferenciar los distintos niveles en que un mismo factor puede presentarse en distintos puestos), ponderación de los factores, asignación de puntos a los grados.

DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES Y SIBFACTORES.

1° Conocimientos necesarios.

2° Experiencia requerida.

3° Iniciativa personal.

4° Esfuerzo físico.

5° Continuidad de la atención.

6° Responsabilidad en valores.

7° Responsabilidad en el trato con el público.

8° Responsabilidad en el trabajo de otros.

9° Ambiente de trabajo.

ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS DE EJECUTIVOS.

Procedimiento para todos los puestos. Política de sueldos y salarios.- Garantizará pagos diferenciales justos a través de procedimientos técnicos para una actitud competitiva.

Ventajas. Orientado para administrar los sueldos y salarios y base para valuación de puestos sobre todo a nivel ejecutivo.

La forma a específica. Lleva titulo de puesto, descripción, % aproximado de la jornada.

Determinación de número y giro de organizaciones a encuestar, recolección de datos, análisis y evaluación ( Tabulación de la información, cuando se hayan eliminado los puestos cuya

...