VALUACION DE PUESTOS

LA VALUACIÓN DE PUESTOS

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I

TEMA: VALUACION DE PUESTOS

PRESENTAN:

SANCHEZ MARTINEZ ALICIA

GARCIA PALESTINA DAVID ORLANDO

CEDILLO FLORES NOHEMI

Objetivo General: Identificar y estructurar correctamente los distintos tipos de valuación de puestos que se presentan.

INTRODUCCIÓN

En este capítulo desarrollaremos el tema de valuación de puestos que al igual que el análisis de puestos tienen como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de una organización.

Dentro del proceso definiremos claramente los distintos métodos que existen para la correcta valuación de los puestos, justificando con razones suficientes, la preferencia de usar alguno de ellos con respecto a los demás, también se interpretara correctamente el comportamiento de los salarios en los ejemplos prácticos que se presentan.

LA VALUACIÓN DE LOS PUESTOS Y SUS METODOS

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de la empresa en relación con los demás puestos de la misma.

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas en la empresa. Sabemos perfectamente que si al trabajador se le reconocen todas las actividades descritas en el análisis de puestos y si esas actividades y responsabilidades son valuadas de acuerdo al grado de eficiencia que las desempeñe, entonces el trabajador estará consciente que su progreso radica fundamentalmente en el cumplimiento correcto de esas obligaciones y responsabilidades que tiene asignadas.

Partiendo de esa base, a cada trabajador y ejecutivo le conviene conocer los objetivos de la compañía, de su departamento, de su trabajo y así estará consciente de que solo logrando estos lograra sus propios objetivos.

PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA VALUACION DE PUESTOS

a) Proporcionar bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios.

b) Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación de control sobre los costos de la fuerza de trabajo.

c) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.

d) Reducir quejas y rotación del personal.

e) Alcanzar la relación de los objetivos para la empresa y para los trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo.

f) Fijar las bases para planear el costo de la mano de obra.

g) Mejorar la imagen externa que se tenga en la compañía.

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

1. Método de gradación previa o clasificación.

2. Método de alineamiento o valuación por series.

3. Método de valuación por puntos.

4. Método de comparación de factores.

METODO DE GRADOS O CLASIFICACION.

Prácticamente no se basa en técnica alguna para ordenar la escala de grados. Simplemente se aplica al conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador respecto a los puestos que forman y formaran la empresa para llegar a estructurar la escala de grados que convenga a la organización.

Dependiendo del tamaño de la empresa será el numero de niveles que formen la estructura, aunque generalmente esto fluctúa entre cinco y siete grados. Naturalmente que al preparar la escala, los valuadores tomaran en cuenta políticas de los salarios, realizaciones sindicales, proyectos a corto y largo plazo, etc.

El procedimiento para valuar los puestos bajo este método es el siguiente:

• Se nombra un comité valuador, en el que participan personas cuyas características demuestran que es posible llegar a ciertos acuerdos.

• El punto de arranque del comité será el conocimiento del numero de niveles o categorías que compondrán la estructura total de la empresa.

• Para unificar criterios en los nombramientos de los grados, se formularan definiciones para cada nivel.

• En base a un listado general de todos los puestos, y usando las definiciones para cada nivel, se ira acomodando cada puesto.

CARACTERISTICAS QUE SIRVEN DE BASE A LOS DIFERENTES NIVELES

 Personal no calificado: este personal debe tener la preparación mínima obligatoria, como es la primaria y secundaria. Necesita ser cuidadoso de su trabajo, tener sentido de responsabilidad y seguridad, puesto tipo: mozo y portero

 Personal calificado: este personal debe tener una preparación espacial, como los es una carreara corta o comercial en donde haya recibido instrucciones sobre lo intelectual y manual. Puesto tipo: auxiliar de contabilidad y electricista.

 Supervisor: las personas de este nivel requieren además de la preparación anterior capacidad intelectual para juzgar el trabajo de los demás, distribuir razonablemente las cargas de trabajo y organizar la secuencia normal de procedimientos que se trate, puesto tipo: supervisor

 Personal técnico: las personas de este nivel requieren de una preparación profesional de iniciativa y creatividad puesto tipo: contador o abogado.

 Los gerentes: estas personas se responsabilizan del cumplimiento de las funciones del departamento.

 Los directores: se responsabilizan del cumplimiento de las funciones por áreas completas.

 Los directivos: ejercen la dirección y control de toda la empresa, estableciendo para ello objetivos y políticas que se deben seguir.

La asignación der estos niveles jerarquicos, la hace el comité sin sujetarse a ninguna regla o procedimiento técnico, se basa en una simple apreciación subjetiva y en la experiencia personal de cada miembro.

Establecidos los niveles o grados, el comité procede a fijar los salarios en base a la política de la empresa, a los convenios con el sindicato o a las circunstancias imperantes del momento, sin utilizar probablemente técnicas especiales para definirlos.

Ventajas:

a) Es sencillo pero como consecuencia fácil de entenderlo y aplicarlo.

b) Es rápido en su formulación y económico en su implantación.

c) Lo aceptan fácilmente los trabajadores por su grado de comprensión elevado.

Desventajas:

a) Las bases que sirven para su elaboración son empíricas y como consecuencia dan poca confiabilidad.

b) El juicio que ejerce sobre los puestos y niveles es global, es decir, los trata solo superficialmente.

c) No establece jerarquías en cada nivel, lo que dificulta el desenvolvimiento del trabajador y como resultado el de la organización.

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