Valores Del Personal

Hemos visto que el personal tiene diferentes valores que son utilizados en el desempeño de la de la organización, pero también existen valores y creencias propios dentro de la organización, los cuales influyen en la manera de comportamiento de sus miembros, podemos definir como la cultura organizacional que tienen, que a la vez estimula ciertos cambios en la forma de desempeño diario, entonces surge una incógnita de cómo la cultura organizacional provoca la necesidad de un cambio y que elementos serán necesarios para hacer que el cambio sea satisfactorio.

Entendemos por cultura organizacional a la forma de comportarse del personal mediante especificaciones planteadas por la misma, esta actividad se da a lo largo del desempeño de una organización, antes de cualquier decisión el personal debe tener en cuenta los valores que la organización espera de sus funcionarios y del resultado del trabajo de dichas personas, por este motivo, la cultura de una organización conlleva consecuencias favorables tanto para el empleador como para el empleado, algunas de estas consecuencias influyen en las personalidades de los empleados, porque cuando la cultura (organización) y la personalidad (empleados) se acomodan es más fácil alcanzar el éxito, además los empleados intentaran siempre mejorar el trabajo realizado en la organización en forma creativa e innovadora, el buen resultado del trabajo de la organización implica una mejora de productividad, financiera y competitiva. En la siguiente grafica se explica de manera más objetiva las consecuencias que resultan de la cultura organizacional.

Es por eso que algunas de estas consecuencias provocan distintos tipos de cambio dentro de una organización, tales como cambios en la tecnología, en la estructura organizacional y aspectos laborales dentro de la organización, que solamente se los procura hacer para que el desempeño sea mucho más satisfactorio para la organización en su conjunto. Además existen algunas explicaciones que aclaran la necesidad o la naturalidad del cambio. En el modelo de curva de crecimiento el cambio es inevitable a lo largo del ciclo de vida de una organización, este modelo se basa en tres fases, la fase formativa donde la estructura es deficiente y la toma de riesgos es mas forzada, la fase normativa donde ya existe una estabilidad estructural y el desarrollo es mas predecible y la fase integrativa, en la cual largo o empresa encuentra una nueva dirección y los puestos altos de la misma se encargan de difundir e introducir al personal con la nueva visión y políticas. Otro modelo propuesto por Kurt Lewin es el de descongelamiento-cambio-recongelamiento, se escucha algo confuso, pero este se trata en su primera fase de hacer que los empleados acepten el cambio para que se elimina la resistencia y el proceso de cambio pueda suceder, una vez que el proceso ha sido aceptado deberá fluir una buena comunicación entre las personas que propusieron e cambio y las que van a cumplirlo, y por último el recongelamiento que en sí es el éxito del cambio y el reconocimiento de las personas que han cooperado a mencionado existo. Según la teoría de campo de fuerzas existen dos formas de enfrentar el cambio, una de ellas son las fuerzas impulsoras que no temen cambiar y que favorecen al cambio y las fuerzas de restricción donde se encuentra el status quo, va en contra del cambio existe un temor por parte de los empleados, prefieren la complacencia individual o que ya tienen habilidades muy bien aprendidas, es por eso que debemos tener muy en cuenta toda esta teoría para que podamos resolver el problema que se presentan al momento de intentar cambiar las cosas, las personas siempre temen al cambio y se resisten al mismo, porque algunas veces nacen ideas erróneas en la cabeza de las personas, por ejemplo con un cambio en la tecnología pueden creer que su puesto está en juego

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