Recursos Humanos. Evaluación de necesidades

Recursos Humanos

Apuntes

Unidad 2.

B. Evaluación de necesidades

¿Cómo lo hacemos?

Esta detección de necesidades está sujeta a cambios.

Es por ello necesario revisar la planificación de plantilla periódicamente.

C. Análisis del puesto de trabajo

El diseño, análisis y descripción de puestos de trabajo consiste en determinar qué tareas y obligaciones corresponden a cada puesto de trabajo y establecer qué cualificaciones y competencias son necesarias para conseguir los objetivos del puesto y, consecuentemente, de la empresa, con éxito.

1. Diseño del puesto de trabajo

Especificación del contenido, métodos de trabajo y relaciones con los demás puestos.

Cuando se vayan a diseñar los puestos de trabajo es importante que el personal de RRHH

¿Qué hace el trabajador?

Actividades físicas y mentales que debe realizar.

¿Cómo lo hace?

¿Qué conlleva?

¿Dónde?

¿Para qué lo hace?

¿Cuándo?

2. Análisis de puestos

Proceso a través del cual la empresa estudia, recopila, analiza y determina la información sobre el puesto de trabajo para identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades del mismo. De esta forma se podrá establecer el perfil de persona que debería ocuparlo.

¿Cuándo se realiza?

El análisis de puestos de trabajo se realiza en las siguientes ocasiones:

● Cuando la empresa inicia su actividad.

● Cuando la empresa necesita seleccionar y reclutar personal.

● Cuando la empresa quiere diseñar nuevas políticas o evaluar el desempeño de sus trabajadores.

● Cuando la empresa quiere analizar las necesidades de formación.

¿Cómo se hace?

Para realizar un correcto análisis se debe recopilar información suficiente que nos permita conocer las conductas de los trabajadores, las condiciones laborales y las capacidades necesarias.

Técnicas más habituales:

● Entrevista: Hablar unos minutos con el trabajador sobre el puesto que desempeña con preguntas relacionadas con responsabilidades, normas que siguen, …

○ Requieren planificación previa.

○ Es importante obtener información relativa a los factores de insatisfacción del trabajo.

● Cuestionario: Documento con un conjunto de preguntas enfocadas a obtener información sobre:

○ Operaciones que se tienen que realizar en el puesto de trabajo.

○ Actividades concretas del puesto de trabajo.

● Observación directa: Observar al trabajador durante un periodo de tiempo para obtener información sobre las tareas que realiza.

○ Ventajas:

■ Responde a QUÉ se hace, CÓMO se hace y DÓNDE se realizan las tareas.

■ Proporciona datos veraces y objetivos.

○ Desventajas:

■ Requiere mucho tiempo..

■ Modificación de la conducta del observado.

● Grupo de expertos:

○ Recopila las opiniones de trabajadores especialistas o supervisores experimentados.

○ Ventaja: permite obtener información detallada sobre un puesto.

○ Inconveniente: necesita una gran inversión de tiempo para su realización.

● Diario / bitácora:

○ Recoge las anotaciones del trabajador con las tareas que realiza y el tiempo que dedica a cada una de ellas.

○ Necesita una gran inversión de tiempo para el trabajador, además este puede dar opiniones subjetivas positiva o negativamente al puesto de trabajo que se realiza.

Una vez recopilada la información que hay que analizar de forma eficaz. El resultado de este análisis se concreta a través de la descripción del puesto. Da como resultado EL PROFESIOGRAMA.

3. Descripción del puesto de trabajo o profesiograma

Un profesiograma es el documento que recoge la información relativa a las funciones que una persona hace en su puesto de trabajo y las distingue del resto de los puestos de la empresa.

Consiste básicamente en hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto de trabajo y de los deberes y las responsabilidades.

Son de gran valor para:

● Empleados: porque favorecen el conocimiento de las obligaciones y de su puesto y ayudan a tener presentes los resultados que se esperan de él.

● Dirección de la empresa: porque reducen los malos entendidos o confusiones entre gerentes y subordinados respecto a las condiciones del puesto.

No existe un formato único para redactar el documento, su apariencia y contenido.

El contenido se suele clasificar en cuatro partes:

● Nombre del puesto

● Identificación del puesto:

● Descripción o resumen del trabajo:

● Obligaciones y responsabilidades: funciones o deberes del puesto que…

Una vez identificado el contenido del puesto de trabajo (aspectos intrínsecos) se analiza el puesto en relación con los aspectos extrínsecos (requisitos que exige al ocupante del mismo).

Perfil psicoprofesiográfico

Documento que detalla las cualidades personales que debe tener un trabajador para hacerse cargo de las obligaciones y responsabilidades contenidas en la descripción del puesto.

En él se detalla lo siguiente:

● Características personales:

○ Edad.

○ Requisitos familiares.

○ Cualidades especiales.

○ Puntos fuertes o débiles de la personalidad.

● Características intelectuales:

○ Formación necesaria.

○ Experiencia previa.

○ Iniciativa necesaria.

○ Aptitudes necesarias.

● Requisitos físicos:

○ Esfuerzo físico necesario.

○ Concentración visual necesaria.

○ Constitución física necesaria.

● Responsabilidades adquiridas:

○ Supervisión de trabajadores.

○ Por uso de maquinaria, equipos y materiales..

○ Por dinero, títulos o documentos en tráfico o custodia.

● Condiciones de trabajo:

○ Ambiente de trabajo.

○ Riesgos de trabajo (si exige una adaptación al puesto).

Ejemplo de profesiograma:

D. Proceso de planificación de personal

La planificación de plantillas

Comienza al inicio de año calculando los empleados necesarios para llevar a cabo las tareas de la empresa.

El máximo rendimiento de cada departamento está relacionado con la división de tareas.

Esta asignación a cada trabajador debe ser producto de un exhaustivo…

Gestión de turnos y asignación de horarios

La confección de turnos debe seguir los siguientes criterios:

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