Anteproyecto Recursos Humanos Y Reclutamiento De Personal

INSTITUTO TECNOLOGICO DE ALVARO OBREGON.

INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL.

RECONOCIMIENTO OFICIAL DE LA CARRERA:

JUAN SANTIAGO GARCIA CAMPOS.

RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

PRESENTA: VICTOR HUGO CARMONA RAMIREZ.

ASESOR: MONICA GARCIA DOMINGUEZ.

LUGAR Y FECHA: ALVARO OBREGON MEXICO DISTRITO FEDERAL A: O7/11/2011.

1 INDICE

Tabla de contenido

1. INDICE 2

2. INTRODUCCION 3

3. CAPITULO 1 4

1.1 Planteamiento del problema 4

1.1.1 Definicion del problema 4

1.2 Justificacion 4

1.3 Objetivos 4

1.3.1 Objetivo general 4

1.3.2 Objetivos específicos 4

1.4 Hipotesis 4

1.5 Metodologia 4

1.5.1 Tipo de investigación 4

1.5.2 Metodo de investigación 4

1.5.3 Tecnicas de investigación 4

4. CAPITULO 2 5

2.1 VARIABLE 1 5

2.2 VARIABLE 2 5

5. CAPITULO 3 6

3.1 Recursos 6

3.1.1 Humanos 6

3.1.2 Materiales 6

3.1.3 Financieros 6

3.2 Cronograma de actividades 6

6. Referencias 7

7. ANEXOS 8

1. INTRODUCCION

En la actualidad la difusión de la imagen corporativa se ha vuelto una estrategia importante del reclutamiento en el concepto de cultura del empleador no solamente están implicados los recursos humanos sino que se incluye la tarea de todas las personas que conforman la compañía quienes trabajan con miras al establecimiento de la marca que han elegido.

Es un proceso sistemático y constante que requiere de una inversión continua, asi como de un enfoque lógico, para alcanzar una meta principal, construir una empresa con un fuerte atractivo para los empleados ideales, tanto actuales como futuros.

Una marca incorpora los valores y las normas que guían el comportamiento de las personas atravez de la cultura del empleador los individuos se enteran de lo que persigue la compañía de la gente que contrata, del ajuste de los trabajadores y el personal, y de los resultados que reconoce y recompensa. Las marcas fuertes para los consumidores pueden vender vienes y servicios, pero las marcas fuertes de empleo pueden atraer a los individuos y lograr que deseen permanecer dentro de la empresa. La admistracion de recursos humanos (ARH) se refiere a las filosofías las políticas y platicas que influyen en la gente que trabaja para una organización. Las diversas actividades de la ARH deben ayudar a la organización a lograr sus objetivos estratégicos y mantener una ventaja competitiva. Cuando la ARH es eficaz ejerce un efecto positivo en la rentabilidad de una organización y en la vida de una comunidad y la sociedad en conjunto.

IDENTIFICAR Y ANALIZAR DIVERSAS LEYES Y REGLAMENTOS GUBERNAMENTALES IMPORTANTES QUE INFLUYEN EN LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS DE LA ORGANIZACIÓN:

Muchas leyes y regulaciones gubernamentales rigen la administración de recursos humanos. Tres de las categorías legales y regulatorias importantes tienen como propósito la igualdad de oportunidades en el empleo, la protección de la salud y la seguridad del trabajador, amén de garantizar la supervisión de compensaciones y prestaciones. Algunas de las principales leyes estadounidenses que los gerentes necesitan conocer son el articulo Vll de la ley de derechos civiles, la ley de seguridad y salud en el trabajo, la ley de normas laborales justas y la ley de igualdad salarial.

La planeación de de los recursos humanos se aplica con la finalidad de pronosticar las necesidades de RH de las organizaciones y para dar los pasos necesarios que satisfagan tales necesidades. A fin de evaluar las capacidades de la fuerza laboral actual, puede recurrirse a inventarios de competencias. Si se identifican brechas entre las competencias disponibles y las que probablemente se necesiten en el futuro, pueden diseñarse otras actividades de RH para reducir al mínimo o eliminar dichas brechas.

Los procesos de contratación comprenden dos actividades primordiales: el reclutamiento de los aspirantes a un empleo y la selección de los mejores candidatos. Cundo hay poca oferta de trabajo, las actividades de reclutamiento se vuelven más importantes. Seleccionar y contratar a la gente correcta de la reserva de aspirantes ayuda a mejorar la productividad y reducir la rotación. En el proceso de selección, las fuentes más comunes de información utilizadas para evaluar a un aspirante son los currículos, la comprobación de referencias, las entrevistas y diversos tipos de pruebas. De estas fuentes, las pruebas por lo general son los mejores instrumentos para pronosticar el desempeño.

Los programas de capacitación ayudan a los empleados a desarrollar las competencias que necesitan para desempeñarse a su máxima capacidad en sus puestos actuales. La inducción la capacitación en habilidades básicas, en nuevas tecnologías, en equipo y transcultural son modalidades de programas que se emplean para mejorar el desempeño de la fuerza laboral. Los programas de desarrollo ayudan a que los empleados adquieran y fortalezcan competencias que les permitirán seguir progresando profesionalmente en el largo plazo. A menudo les ofrecen herramientas para evaluar sus fortalezas y debilidades y para que desarrollen planes personales de mejoramiento.

La evaluación del desempeño es un sistema formal y estructural que sirve para medir el rendimiento de una persona en el trabajo. Durante las sesiones de retroalimentación sobre el desempeño, los gerentes y subordinados se reúnen para intercambiar información sobre el desempeño y analizar formas de mejorarlo. La evaluación del desempeño y la retroalimentación son mas eficaces cuando se alinean con los objetivos estratégicos de la organización, cuando los gerentes determinan con precisión el desempeño y cuando los empleados trabajan con los gerentes a fin de utilizar la información de la evaluación del desempeño como base para mejorar el desempeño.

El paquete de compensaciones se emplea para atraer y retener a empleados calificados y luego motivarlos para que logren niveles elevados de desempeño. La retribución monetaria comprende tanto la compensación directa como indirecta.la compensación directa consiste en el sueldo base o salario y el pago de incentivos. El pago basado en el trabajo o en las competencias son dos métodos para determinar el sueldo base o salario. El pago de incentivos relaciona al menos parcialmente el sueldo de un empleado con su desempeño. También puede ligarse con el desempeño de un equipo o de una organización. La compensación indirecta abarca las prestaciones

...