Departamento de Psicología. Psicometría

Clima organizacional

Bautista Rojas Jocelyn Marieta.

Morillo Huaraquispe Rocio.

Santin Payano Shirley.

Serrano Barreto Stefany.

Villegas Cabrejos Beatriz.

Abril 2018.

Universidad Inca Garcilaso de la Vega.

Departamento de Psicología.

Psicometría.

Resumen

Hoy en día las empresas están poniendo mucho énfasis en el clima organizacional, ya que es muy trascendental debido a que tiene influencia en la actitud de los colaboradores lo que permite tener un extraordinario desempeño laboral en las distintas áreas de la empresa. Se debe tener en cuenta que los colaboradores son el factor primordial para alcanzar los diferentes objetivos de la empresa. El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los colaboradores de la empresa. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los colaboradores e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Un buen clima organizacional permitirá que los miembros de la empresa, cumplan con los objetivos de la empresa, debido a que un colaborador motivado es más eficiente y trabajará mejor, lo cual permite aumentar la productividad, de esa forma ayudará a conseguir las metas y objetivos de la organización.

Abstract

Nowadays, companies are putting a lot of emphasis on the organizational climate, which is very important, which sometimes has an influence on the attitude of employees who can have an extraordinary job performance in different areas of the company. It must be taken into account that collaborators are the primary factor in achieving the different objectives of the company. The organizational climate refers to the existing environment among the employees of the company. It is closely linked to the degree of motivation of the collaborators and indicates specifically to the motivational properties of the organizational environment. A good organizational climate allows the members of the company to comply with the objectives of the company, to provide a more efficient motivator and work better, to increase productivity, to help achieve the goals and objectives of the organization.

Tabla de Contenidos

Capítulo 1 Introducción         4

Capítulo 2 Concepto        5

Capítulo 3  Antecedentes Históricos.        7

Capítulo 4 Diversas Teorías         8

Capítulo 5 Definición Teórica        13

Capítulo 6 Definición Operacional         16

Lista de Referencias        18

Capítulo 1

Introducción

  Cuando nos referimos a temas de organización y el medio ambiente laboral, debemos abarcar también el ambiente psicológico. De acuerdo a la percepción que tienen los trabajadores en una determinada empresa se manifiestan diversos estímulos que se encuentran actuando sobre ellos en el ámbito laboral y en la situación laboral en la que se encuentran. En el presente trabajo para la asignatura de Psicometría, el cual lleva por título la elaboración de pruebas “test psicométrico” se abordará el clima organizacional, abarcando los siguientes temas y teniendo en cuenta la siguiente subdivisión: etimología, antecedentes históricos, diversas teorías, definición teórica y la definición operacional. Como futuros psicólogos es de gran motivación profesional y personal profundizar en clima organizacional, ya que es un tema de gran importancia en el ámbito laboral, pues sirve como referente de la percepción individual que se hagan los colaboradores del medio ambiente laboral de la organización.  

Capítulo 2

Concepto

  El clima organizacional se instala dentro de la Teoría General de la Administración, gracias a los trabajos de los representantes de tres corrientes de este campo del conocimiento. Y, desde un punto de vista más amplio, su aparición coincide con la prédica de algunos científicos sociales en torno a lo gravitante del ambiente para la conducta de las personas. Actualmente, el concepto de clima organizacional es un tema que despierta el interés de profesionales y estudiosos de diversas disciplinas. De acuerdo con algunas de las investigaciones realizadas, desde 1960, el estudio acerca de clima organizacional se ha venido desarrollando y ofreciendo una amplia gama de definiciones del concepto. Los trabajos de Elton Mayo, exponente del movimiento de las Relaciones Humanas, destacaron una serie de variables psicológicas que requerían urgente atención por parte de los gerentes: motivación, satisfacción, frustración y liderazgo, las mismas que había ignorado la administración científica de Taylor y Fayol (Chiavenato, 2006). La fundamentación teórica básica sobre el clima organizacional se desarrolla a partir de los estudios de Lewin (1951), para quien el comportamiento del individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales, sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes de la organización. Posteriormente, Morse y Reimer (1956) publicaron un estudio realizado en cuatro divisiones de una gran compañía. En este estudio analizaban la influencia que tiene la participación de los empleados en el proceso de toma de decisiones y sus resultados. Según los autores, bajo la influencia de un proceso no participativo la productividad se incrementaba en un 25%, mientras que en procesos participativos el incremento era tan sólo de un 20%, sin embargo, en los procesos no participativos se encontraban con una importante disminución de la lealtad, actitudes, interés y desarrollo del trabajo. Estos autores son muy explícitos sobre este punto. Esbozan la situación de tensión típica que se presenta al interior de un equipo de trabajo en donde la participación de ellos frente a la toma de decisiones es mínima, si bien incrementa la productividad en donde el beneficio es únicamente para la organización, la lealtad y el interés frente al desempeño laboral disminuye, consecuencia negativa tanto para la empresa como para el empleado, ya que este hecho genera grandes pérdidas a largo plazo viéndose afectada la eficacia de la organización, mientras que para el empleado su satisfacción disminuirá en razón de sus necesidades de logro y autorrealización.  En cuanto a precursores específicos, se atribuye al psicólogo de origen alemán Kurt Lewin (1890- 1947), adscrito al movimiento de las Relaciones Humanas, la autoría de la idea que dio forma a nuestra actual noción de clima organizacional (Silva, 1996) . Según este autor, el comportamiento de un individuo es el resultado o función de la interacción entre tal persona y el entorno que la rodea. Esquematizando, Lewin (1988) expuso:

  En donde C es el comportamiento; f la función; P la persona y E el entorno o medio. Esta conjunción entre persona y ambiente, es llamada por Lewin (1988) “campo o medio psicológico”. En suma, Lewin recomienda atender a la persona y a los variados elementos de su contexto para lograr una mejor comprensión de la conducta humana.

Capítulo 3

Antecedentes Históricos:

  Históricamente el comienzo de la construcción del concepto de “clima laboral” nace a través de la Teoría de Campo de Kurt Lewin hacia fines de los años 30, esta teoría tiene como particularidad, definir el rol que le permite a los individuos relacionarse con su ambiente, donde cada persona evalúa lo que ocurre en su entorno, por lo tanto, se forma un juicio valórico de lo que es su realidad y modelo de conducta (Brunet 1999. 24).

  Las definiciones de clima organizacional se agrupan en tres posturas o enfoques (Silva, 1996; Brunet, 2004). Las definiciones objetivas u objetivistas privilegian una comprensión del clima como netamente un conjunto de características organizacionales tangibles que influyen sobre la conducta de sus integrantes (Brunet 2004). Mañas, González y Peiró (1999) denominan a éste el enfoque estructural acerca de la formación del clima. Para este enfoque, el clima existe de modo concreto y exterior a los individuos expuestos a él y tan sólo lo perciben y reflejan. En conjunto, los integrantes de la organización tienen percepciones similares de su clima de trabajo. Al ser interrogados sobre él, lo reproducen sin modificaciones ni procesamiento. Las definiciones subjetivas o subjetivistas, que entienden el clima como percepciones personales de los miembros de una organización. Desde esta perspectiva se asume una postura tan extrema como la anterior. Es decir, el clima depende del estado de ánimo de quienes lo viven y, por tanto, sería mutable, poco fiable y tal vez hasta inabordable. Mañas et al. (1999) lo denominan “enfoque perceptual de la formación del clima”, en tanto privilegia lo subjetivo. El clima, desde esta postura, es una descripción individual o personal del entorno organizacional.

Capítulo 4

Diversas Teorías:

  Tenemos diferentes autores que hacen referencia al clima laboral, tales como:

Gómez, L. (2011) La psicología organizacional antes conocida como Psicología industrial, se instituyó formalmente en América al empezar el siglo XX. Su fortalecimiento se dio a z a que se empezaron a abordar de manera sistemática temas como la selección de personas adecuadas y las formas de remuneración que se establecían.

  Cuevas, j. (2010) Pero tiempo atrás a este hecho, ya se habría mencionado tales temas, es el caso de la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la primera guerra mundial contribuyo al nacimiento y desarrollo de la psicología industrial. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a un gran número de reclutas, un grupo de psicólogos comisionados para elaborar los instrumentos de selección adecuados para identificar a quienes tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar. Esto se concretó con el diseño de dos instrumentos psicométricos: el test Army Alpha para personas que sabían leer y el test Army Betha para iletrados.

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