Evaluación del Desempeño en las fases administrativas

Evaluación de desempeño en las fases de administración

Planificación

1. Identificar las competencias y las conductas a evaluar.
2. Diseñar el instrumento de la evaluación de desempeño.
3. Listado de los empleados a evaluarse.
4. Distribuir el material para la evaluación.
5. Diseñar acciones a realizar de acuerdo a los resultados obtenidos en las evaluaciones.
6. Planificar la capacitación de los colaboradores evaluados.
7. Los criterios de evaluación serán con base en las competencias corporativas y del puesto.

Organización

1. Seleccionar personal en RRHH que estará involucrado en el Proceso (determinar fronteras de funciones y responsabilidades con relación a los Supervisores de áreas).
2. Seleccionar área (salón) para impartir “la inducción” a los Supervisores de áreas sobre la metodología a utilizar para llevar a cabo las evaluaciones con los subordinados.
3. Dar entrenamiento a los evaluadores y a los evaluados de cómo utilizar el instrumento de evaluación de desempeño.
4. Establecer programa de apoyo durante el Proceso de la evaluación.

Dirección

1. El jefe inmediato realizara la evaluación a sus colaboradores.
2. Gestión Humana remitirá los formularios de evaluación vía correo electrónico.
3. El evaluado firmara el formulario de evaluación.
4. El jefe inmediato realizara entrevista de retroalimentación.
5. El jefe inmediato retornara a Gestión Humana el formulario de evaluación completamente lleno.
6. Gestión Humana tabulara las evaluaciones y dará las calificaciones a los jefes inmediatos.
7. Gestión Humana generara reporte de los resultados generales de la evaluación.

Control 

1. La evaluación de desempeño se aplicara al personal con un mínimo de 3 meses de antigüedad, la evaluación será aplicada con una periodicidad anual.
2. La retroalimentación al personal deberá efectuarse de manera cordial y respetuosa.
3. Modificar los instrumentos de evaluación del desempeño.
4. Se deberá reconocer a los colaboradores cuya evaluación de desempeño sea sobresaliente.

Integración

1. Análisis y Descripción de Puesto

• Se integra a partir de que la evaluación de las competencias de los puestos es extraída de la descripción de puestos.
• Ayuda a identificar errores en el diseño de puesto.
• Ayuda a tomar decisiones de ubicación

1. Reclutamiento y Selección

Se integra con la evaluación de desempeño en que la evaluación realizada al personal con menos de tres meses de antigüedad de valida si el instrumento de selección es efectivo.

1. Capacitación y Desarrollo

• Se integra en que luego de la capacitación  se puede medir el impacto que tuvo en el desempeño del colaborador.
• Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional.

1. Compensación y Beneficio

Se integran en que:

• Ayuda a crear políticas de compensación
• Permite remunerar a los colaboradores por las metas alcanzadas.

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