Evalucion De Desempeño

Evaluación de desempeño

Definición

Es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y resultados que debe de alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial desarrollo

Otras consideraciones

 Es un proceso dinámico

1. evaluado

2. gerente

3. relaciones

 Es un excelente medio para detectar problemas

Supervisión, administración, de integración (Org), de Acoplamiento (Puesto), carencias de entrenamiento etc.

Es un potente medio para resolver problemas de desempeño y para mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones

¿Por qué se evalúa el desempeño?

Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber como ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Las principales razones que explican el interés por parte de las organizaciones son:

Seis preguntas fundamentales

• ¿Por qué se evalúa el desempeño?

• ¿Cuál desempeño se debe de evaluar?

• ¿Cómo se debe de evaluar el desempeño?

• ¿Quién debe evaluar el desempeño?

• ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?

• ¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?

Recompensas

Realimentación

Desarrollo

Relaciones

Percepción

Potencial de desarrollo

Asesoría

Puntos débiles

• Que las personas implicadas vean como recompensa o sanción en función del desempeño anterior.

• Que solo se llenen formularios

• Que perciban el proceso como injusto y tendencioso

• Que existan comentarios del evaluador que condicionen una reacción negativa

• Que la evaluación sea inocua.

¿Quién debe evaluar el desempeño?

• Autoevaluación de desempeño-criterios de referencia que eviten subjetividades

• El gerente-establece medios y criterios de evaluación-no tiene un plan de mejora y seguimiento

• Individuo y gerente – ambas partes aportan algo para obtener resultados

• El propio equipo de trabajo

• La evaluación de 360°- Interacción de todos los elementos

• La evaluación hacia arriba-evaluación al gerente

• Comisión de evaluación

• Especialmente diseñada

• El órgano de RH

• Centralizador, monopolizador y burocrático

Métodos tradicionales-escalas gráficas

Escalas gráficas

Pros:

 Facilita la planificación y construcción del instrumento.

 Sencilla

 Visión gráfica y global

 Facilita comparación de varios trabajadores

 Fácil realimentación al evaluado

Contras:

 Superficial y subjetiva

 Produce el efecto del halo

 Limita factores de evaluación

 Produce rigidez reduccionismo

 Ninguna participación activa

Elección forzada

Pro:

 Evita el efecto de la generalización efecto del halo.

 Elimina la subjetividad

 No requiere entrenar a los evaluadores

Contra:

• Planificación y construcción complejas

• No proporciona visión global

• No provoca realimentación de datos ni permite comparaciones

• El evaluado no tiene ninguna participación.

Investigación de campo

¿Qué puede decir respecto del desempeño del trabajador?

El desempeño fue: muy satisfactorio-satisfactorio-insatisfactorio

¿Por qué fue ________?

¿Qué motivos los justifican?

¿Se asignaron responsabilidades al trabajador?

¿Por qué tuvo que asumir dichas responsabilidades?

• Incluye la responsabilidad de la línea y la función de staff

• Permite planificar acciones para el futuro

• Hace hincapié en la mejoría del desempeño

• Permite evaluar a fondo

o Costo operacional-asesoría especializada

o Proceso lento

o Poca participación del evaluado

Incidentes críticos

Excepcionalmente positivos

o Sabe atender correctamente a las personas

o Facilidad para trabajar en equipo

o Presenta ideas innovadoras

o Tiene características para el liderazgo

Excepcionalmente negativos

o Comete muchos errores

o Falta visión amplia de los asuntos

o Tarda en tomar decisiones

o Espíritu limitado

o Dificultad para manejar números

o Comunicación deficiente

Incidentes críticos

Pros

o Hace hincapié en los aspectos excepcionales.

o Los positivos son subrayados y los negativos eliminados y corregidos

o Fácil de instituir y de utilizar

Contras

o No se ocupa de los aspectos normales de desempeño.

o Puede ser tendencioso y parcial.

Listas de verificación

Métodos modernos

Evaluación participativa por objetivos

EPPO

EVALUACIÓN DE 360°

EPPO

o Fijan objetivos- organizacionales, departamentales, individuales

o Desarrollan planes de acción

o Revisión del avance

o Evaluar el desempeño global

Autoevaluación/Otros gerentes/ejecutivos/Subordinado /Compañeros del mismo nivel

Análisis, Descripción y Valoración de Puestos

Su importancia en la moderna gestión de recursos HUMANOS

1. Análisis y Descripción de Puestos

Es la constante y actualizada recopilación e investigación y análisis

de las actividades que SE REALIZAN Y QUE SE DEBEN realizar en cada Puesto de trabajo

y de las EXIGENCIAS y COMPETENCIAS que involucran, todo ello con relación al ROL ORGANIZATIVO asignado.

Los términos:

o "Análisis de puestos de trabajo",

o "Descripción de puestos de trabajo" y

o "Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo"

o son habitualmente utilizados indistintamente

Análisis de puestos de trabajo:

Procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.

Descripción de puestos de trabajo:

Documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejado de este modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

Especificaciones del puesto de trabajo:

Esta relacionado con los requisitos

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