Perfiles Basados En Competencias

INTRODUCCIÓN

En el análisis de la realidad económica se desarrolla ahora una visión integral, una aproximación multidisciplinaria que, desde el Perú, presenta nuevas características Estos cambios han introducido modificaciones profundas en la dinámica de los sistemas y mercados de trabajo, en la organización y gestión de las unidades productivas y en el perfil de la demanda de capacidades humanas. En el Perú, esto lleva a generar puentes y mecanismos que propicien una formación profesional de manera articulada con el trabajo cotidiano y la dinámica del desarrollo económico y social.

La evolución de los contenidos del trabajo ha modificado profundamente, a su vez, la visión y los contenidos de la capacitación laboral, bajo nuevas formas que se diferencian por sectores profesionales, zonas geográficas, ramas de ocupación, entre otros.

Asimismo, ha evidenciado que una de las características principales del mundo del trabajo actualmente es el gran dinamismo laboral, es decir la posibilidad de que los trabajadores cambien de empleo no solo pasando de una a otra empresa, sino desempeñándose en diferentes áreas dentro de una misma familia ocupacional.

Considerando la nueva faz del mundo laboral, es necesario tener presente que al trabajador ya no le basta un limitado conjunto de conocimientos y habilidades prácticas relacionados con el desarrollo de una ocupación determinada.

CAPÍTULO I

LAS COMPETENCIAS: MODELOS, TIPOS Y NIVELES

Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Se acepta generalmente que es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es pues una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.

En otras palabras, la competencia laboral significa poder actuar o desempeñarse en una determinada situación, con pleno control de ésta, de manera autónoma y conforme a lo esperado. Para ello no sólo se precisan conocimientos y capacidades técnicas, sino facultades de comunicación y cooperación, la aptitud para poder pensar y actuar dentro de sistemas e interdependencias

Otros conceptos de competencia laboral:

 CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral de México). Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.

 IMEN (Instituto Nacional de Empleo de España). Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber –hacer.

 Consejo Federal de Cultura y Educación (Argentina). Un consejo identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí, que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional.

 Alemania. Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.

 Australia. La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones especificas. Es una compleja combinación de atributos (conocimientos, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones». Este, ha sido llamado un enfoque holístico.

MODELOS DE COMPETENCIAS

Tres son los modelos mediante los cuales se construyen las competencias:

 Conductista: Se originó en los Estados Unidos de Norte América. Este modelo toma como referencia para la construcción de competencias a los trabajadores y gerentes más aptos, incentivando en los demás un desempeño superior.

 Funcional: Tiene origen en Inglaterra y toma como punto de partida el análisis funcional. Está basado en normas de rendimiento desarrolladas y convenidas por las empresas. Sus normas se basan en resultados, en el rendimiento real del trabajo.

 Constructivista: Está basado en competencias desarrolladas mediante procesos de aprendizaje ante diversos problemas. Se originó en Francia. Parte del supuesto de que en la empresa se produce un conjunto de problemas que hay que resolver con la construcción de competencias a partir de resultados de aprendizaje. Esto hace que incluya a las personas menos calificadas.

TIPOS DE COMPETENCIAS Y SUS CARACTERÍSTICAS

Las competencias laborales pueden ser de diferentes clases:

 Competencia técnica: Esta competencia la evidencia el trabajador que domina como experto las tareas de su ámbito de trabajo, así como los conocimientos necesarios para ello.

 Competencia metodológica: Posee competencia metodológica aquel trabajador que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y puede encontrar soluciones a los problemas que se presenten, transfiriendo adecuadamente la experiencia adquirida en diversas circunstancias del trabajo.

 Competencia social: Posee competencia social aquel trabajador que sabe colaborar con otras personas, se comunica fácilmente y de modo constructivo, muestra un comportamiento positivo frente al grupo, adecuada relación interpersonal y una actitud ciudadana responsable.

 Competencia participativa: Posee competencia participativa aquel trabajador que sabe intervenir en la organización de su puesto de trabajo, es capaz de organizar y dirigir, y tiene disposición para aceptar nuevas responsabilidades.

La integración de estas cuatro competencias parciales forja la "competencia de acción" que es indivisible. La nueva orientación de la formación profesional procura que los alumnos posean esta "competencia de acción.

NIVELES DE COMPETENCIAS

La competencia laboral puede agruparse también por niveles, según el grado de calificación y complejidad requerido, El modelo de agrupamiento por niveles de competencia más conocido es el desarrollado por Gran Bretaña, el cual ha servido de guía para determinar los niveles de calificación de las competencias en la mayoría de los

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