GESTION DEL CAMBIO PARA LA INNOVACION

Investigación: Gestión del cambio para la innovación

El mundo empresarial está en constante movimiento. El avance de la tecnología y la transformación del hábito de consumo de los clientes han generado que las organizaciones también empiecen a implementar modificaciones internas en el negocio para poder alcanzar sus objetivos estratégicos.

Cada día es más evidente que sólo aquellas empresas que son capaces de adaptarse al mercado pueden sobrevivir, es decir, aquellas empresas que son capaces de cambiar de acuerdo con las demandas externas. Hoy en día, todo el mundo habla de cambios dentro de la empresa, pero ¿qué significa esto?, Es modificar lo que se hace mejorando su actuación, siendo más productiva o generando más valor a los clientes a través de diversas herramientas como nuevas tecnologías, nuevos procesos, nuevas herramientas de gestión, etc. Es así como surge la gestión del cambio, un enfoque sistemático que se encarga de lidiar con la transición o transformación de los objetivos, procesos y tecnologías inmersos en una empresa que tiene como propósito implementar estrategias para efectuar el cambio, controlarlo y ayudar a los colaboradores a adaptarse al mismo. Estas estrategias incluyen un procedimiento estructurado para realizar la transformación, así como un mecanismo para responder a las solicitudes y darles seguimiento.

La gestión del cambio o comúnmente llamado Change Management, se puede definir, de manera simplificada, como la suma de todas las medidas que tomamos, tanto a nivel individual como corporativo, para pasar de un estado actual, a un escenario futuro que será previsiblemente mejor.

Según Project Management Institute (PMI), "La gestión del cambio es un enfoque integral, cíclico y estructurado para lograr la transición de individuos, grupos y organizaciones de un estado actual a un estado futuro con los beneficios empresariales previstos”.

Para Deloitte, "La Gestión del Cambio es un proceso crítico que ayuda a las organizaciones a pasar a un nuevo nivel de calidad y eficiencia operacional, impulsando el crecimiento y el desarrollo"

La gestión de cambio en una empresa es de vital importancia puesto que las condiciones del medio, como las variaciones del mercado, las nuevas tecnologías y la competencia cada vez más agresivas y exigen una adaptación constante de las organizaciones porque de lo contrario será muy complicada la subsistencia en un medio globalizado que exige estar a la par de las cambiantes exigencias y tendencias.

• ¿Por qué implementar la gestión del cambio en una empresa?

1. Aumenta el éxito de proyectos e iniciativas. Además, mejora la capacidad de una organización para adaptarse a los cambios constantes que sufre el mercado. 
2. Permite aprovechar el talento humano. Al estandarizar la consistencia y eficiencia del trabajo, la gestión del cambio se asegura que el activo de los colaboradores no sea pasado por alto. A medida que se producen cambios en la compañía, los empleados son capacitados para comprender sus nuevos roles y construir una cultura orientada al cambio.
3. Garantiza el crecimiento organizacional. La gestión del cambio fomenta la estabilidad, posicionamiento y el crecimiento futuro de la empresa, al permitirle permanecer dinámica en el mercado.
4. Facilita los periodos de cambio comercial. Permite a las compañías mantener un estado constante de evolución. De este modo, los trabajadores permanecen motivados y productivos durante la introducción de nuevas tecnologías o procedimientos.
5. Aumenta la moral de los empleados. Impulsa la creación de equipos de trabajo y el enriquecimiento laboral. Gracias a estos factores, la productividad y la calidad de trabajo se ven beneficiadas, reduciendo los ciclos de producción.
6. Reduce los costos de una organización. Al tener colaboradores preparados para los cambios que se llevarán en los procesos, las empresas no necesitarán contratar personal externo. Eso permite la disminución de costos y la retención y satisfacción de los empleados.

La gestión del cambio es un procedimiento complejo que requiere una planificación detallada y con metas definidas. Para desarrollarla de manera efectiva, es importante que las compañías trabajen de la mano con sus colaboradores, ya que son ellos los que empezarán a implementar los cambios en los procesos. Tenerlos en cuenta no solo los mantendrá motivados, sino también fomentará el alcance de los objetivos estratégicos.

• Niveles de gestión de cambio

Según el artículo publicado por Prosci (2019), nos menciona que hay 03 niveles de gestión del cambio:

1. Gestión de cambios individuales. La gestión del cambio individual requiere comprender cómo las personas experimentan el cambio y qué necesitan para cambiar con éxito.  La gestión del cambio individual se basa en disciplinas como la psicología y la neurociencia para aplicar marcos procesables al cambio individual.
2. Gestión de cambios organizativos o de iniciativa. La gestión del cambio organizacional implica, en primer lugar, identificar los grupos y las personas que necesitarán cambiar como resultado del proyecto y de qué manera necesitarán cambiar. La gestión del cambio organizacional implica la creación de un plan personalizado para garantizar que los empleados afectados reciban la conciencia, el liderazgo, la capacitación y la capacitación que necesitan para cambiar con éxito. 
3. Capacidad de gestión de cambios empresariales. La gestión del cambio empresarial es una competencia central de la organización que proporciona una diferenciación competitiva y la capacidad de adaptarse eficazmente al mundo en constante cambio. Una capacidad de gestión del cambio empresarial significa que la gestión del cambio eficaz está integrada en los roles, estructuras, procesos, proyectos y competencias de liderazgo de su organización. Los procesos de gestión del cambio se aplican de manera consistente y efectiva a las iniciativas, los líderes tienen las habilidades para guiar a sus equipos a través del cambio y los empleados saben qué pedir para tener éxito.

• Fases de la gestión de cambio

1. Detectar la necesidad de cambio. El punto de partida de cualquier cambio organizacional es cuando se observa una “necesidad de cambio”. Los motivos pueden ser, o bien, reactivos, la organización ha de dar respuesta a presiones internas o externas, o bien, proactivos, con los que da respuesta a demandas competitivas futuras. 
2. Diagnóstico de la situación. Una vez identificada la necesidad de cambio y establecidas las líneas generales sobre cuál debe ser nuestra situación después del cambio, se requiere tener la máxima información posible sobre cuál es la situación actual antes de iniciar el proceso de cambio.
3. Planificación del cambio. La planificación implica la materialización de las necesidades observadas en objetivos específicos para áreas concretas de la organización.
4. Implantación del cambio. La implantación del cambio implica el llevar a cabo todas y cada una de las actuaciones programadas en la fase de planificación.
5. Evaluación y control del cambio. La implantación de los cambios nos exige ir controlándolos, esto es, valorando si se están consiguiendo los beneficios cuantitativos y cualitativos previstos. Si no son los esperados, se deberán analizar las causas que impiden el cumplimiento de lo previsto, y se rediseñarán las estrategias y procedimientos de cambio hasta alcanzar la situación deseada, esta información de retroalimentación es muy enriquecedora para conseguir el objetivo previsto con el cambio e incluso para cambios o decisiones futuras, ya que, en esta fase, nuevas contingencias pueden aparecer que pueden amenazar el éxito de la estrategia de cambio.

El cambio organizacional se consigue mediante los procesos de aprendizaje que capacitan a la organización para adaptarse a las condiciones variables del medio, tanto interno como externo, siendo esta capacidad de adaptación lo que diferencia a las organizaciones exitosas de las que no lo son. El proceso de aprendizaje implica desaprender y modificar unas costumbres y formas de trabajar, para establecer unas nuevas. Por este motivo, implantar cambios en las organizaciones no es una labor sencilla. Cuanto mayor sea la magnitud del cambio y menor la disposición al mismo, más costoso va a resultar el proceso. Las organizaciones, por naturaleza, tienden a resistirse al cambio. En la mayoría de ocasiones, una organización resulta más eficaz cuando siguen sus procesos habituales y tareas rutinarias, puesto que los inicios de la implantación de un cambio suelen ser costosos, con un rendimiento inferior por parte de los trabajadores, obteniendo peores resultados hasta que la situación se normaliza.

...