GESTIÓN DE PERSONAL

GESTIÓN DE PERSONAL

RECONOCIMIENTO GENERAL DE ACTORES ACT. 2

MARÍA ISABEL VELAZCO ÁLVAREZ

C.C. 53160146

ALBA LUZ PALENCIA

(TUTOR)

GRUPO: 102012_149

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA (UNAD)

BOGOTÁ D.C.

1. presentación

2. entrevista

3. El ensayo de uno de los temas del contenido del curso como archivo adjunto y en formato pdf.

LA GESTIÓN DE PERSONAL EN LA ACTUALIDAD

Los modelos de gestión están siendo implantados desde hace algunos años especialmente en grandes empresas con el objetivo de activar y movilizar a las personas que forman parte de las mismas, para que éstas se conviertan en lo que cualquier manual básico de management dice que deberían ser: "El elemento más importante y diferenciador para el éxito de una empresa".

Esta sensibilidad o preocupación está cada vez más integrada en los comités ejecutivos de grandes compañías que ven con claridad que el factor humano tiene una repercusión indiscutible en la cuenta de resultados. Poco a poco se hace más patente que los enfoques puramente contables no son los más acertados cuando son personas lo que hay detrás de los números, lo que obliga a buscar nuevos enfoques de gestión, normalmente de la mano de consultoras especializadas.

Cómo se explica entonces el nivel general tan bajo de adhesión de los empleados a sus compañías, según reflejan claramente las estadísticas?

¿Es simplemente que no ha transcurrido el tiempo suficiente para apreciar una transformación, o es que estos novedosos modelos de gestión están fracasando?

Estos pueden ser algunos de los motivos de ello:

En primer lugar, el efecto moda que rodea a la implantación de nuevos modelos de gestión de Personas. No sorprenderá demasiado hacer notar que hay numerosos casos en los que la principal motivación para tomar este tipo de decisiones por parte de la Dirección de la compañía, tienen que ver casi exclusivamente con mejorar la imagen de la misma, adquirir prestigio contratando a determinada consultora especializada, o razones de índole parecida cuando debería ser la de llevar a cabo un cambio real en la cultura directiva de la empresa y en la manera de hacer las cosas. No es de extrañar que en estos casos los resultados reales de la implantación de un nuevo modelo sean muy escasos, o incluso a veces contraproducentes, ya que defraudan una expectativa creada en el seno de la organización. Los colaboradores y mandos perciben que no ha cambiado prácticamente nada, salvo que tienen que cumplir una serie de formalismos en los que no depositan ninguna confianza, y que además les roba tiempo.

Un segundo punto que puede ayudar

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