Reingenieria

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades e alguna persona.

El desempeño del cargo es situacional en extremo, el valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona esta dispuesta a realizar. Una perfecta relación de costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que desempeñara.

La evaluación de desempeño es un concepto dinámico ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad sea formal o informalmente. Es un medio que permite localizar problemas dentro de la organización.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

De acuerdo con la política de los recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad por la evaluación del desempeño humano que puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al organización de gestión de personal o a un comité de evolución del desempeño.

El Gerente

El gerente es el responsable del desempeño de los subordinados, cuando el gerente o supervisor no tienen el conocimiento especializado para proyectar o mantener y desarrollar un plan sistemático se recurre al órgano de gestión de personal con función staff para establecer para controlar el sistema en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados.

El empleado

En algunas organización periten que el individuo se autoevalué por su desempeño, eficiencia, eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.

El Empleado y El Gerente

La evaluación del desempeño recorre los siguientes tres caminos:

1. Formulación de objetivos por consenso. Establecen entre el gerente y el evaluado, lo cual una verdadera negociación para llegar a un consenso, no deben imponerse.

2. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto. Siempre es necesario que el evaluado acepte plenamente los objetivos y que se comprometa a alcanzarlos.

3. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos. Definidos los objetivos por consenso y lograrlo el compromiso personal, es conseguir los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos con eficacia.

4. Desempeño. Constituye la estrategia individual para lograr los objetivos deseados.

5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados. Verificación de los costos y beneficios involucrados n el proceso.

6. Retroalimentacion intensiva y medición conjunta continúa. Debe existir mucha información en el entorno y sobre todo amplio apoyo de la comunicación, el evaluado debe tener una percepción de cómo va marchando, para establecer una relación entre el esfuerzo y el resultado alcanzarlo.

El Equipo de Trabajo

El equipo de trabajo también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.

El Órgano de Gestión Personal

El órgano de gestión personal responde por la evaluación del desempeño de todos lo miembros de la organización.

Comité de evaluación

Un comité nombrado para este fin, y constituido por empleados permanentes o transitorios, pertenecientes a diversas dependencias o departamentos. La evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas.

Evaluador de 360 grados

Cada persona es evaluada por las personas de su entorno, esto significa que cualquier persona con la que manera cierta interacción o intercambio participa en la evaluación de su desempeño.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Objetivos intermedios:

1. Adecuación al individuo al cargo.

2. Capacitación.

3. Promociones

4. Incentivo salarial por buen desempeño

5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

6. Autoperfeccionamiento del empleado

7. Información básica para la investigación de los recursos humanos.

8. Calculo del potencial de desarrollo de los empleados

9. Estimulo a la mayor productividad

10. Conocimiento delos estándares de desempeño de la empresa

11. Retroalimentacion de información al individuo evaluado.

12. Otras decisiones relacionadas con el personal: transferencia, licencia, etc.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempleado pueden presentarse de tres maneras:

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su empleo.

2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa, cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido.

3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación de todos los miembros de la organización.

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Cuando un programa de evaluación del desempeño esta bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largos plazos.

1. Beneficios para el jefe

- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en las variables y los factores de evaluación.

- Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño en los subordinados.

- Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo.

2. Beneficios para el subordinado

- Conocer las reglas de juego, es decir los aspectos de comportamiento y el desempeño que mas valora la empresa en sus empleados.

- Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, fortalezas y debilidades según la evaluación del jefe.

- Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta.

- Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.

3. Beneficios para la organización

- Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, definir la contribución de cada empleado.

- Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de

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