Taylorismo

Taylorismo o el conocimiento focalizado al puesto de trabajo.

Desde el punto de vista técnico, se puede decir que el sistema taylorista, también denominado sistema de organización científica del trabajo, que se inicia a principios del siglo XX y se prolonga hasta la mitad del mismo, analiza y estructura la secuencia de movimientos más apropiados en cada puesto de trabajo, de manera que el tiempo empleado para realizarlos sea el menor posible, para de esta forma mejorar la productividad en cada puesto de trabajo.

Los fundamentos de estas ideas se pueden encontrar en los trabajos de Adam Smith, quien a través de la definición del Principio de la División del Trabajo, proponía la existencia de una estrecha relación entre la especialización y la división de tareas con el objeto último de incrementar la productividad de las operaciones, en base a tres motivos:

- Aumento de la destreza de los obreros.

- Ahorro de tiempo que se pierde al pasar de una clase de trabajo a otro.

- El invento de un gran número de máquinas que facilitan y acortan el trabajo.

Volviendo al desarrollo del modelo taylorista, algunas de las principales características del mismo son:

-Producción de mercancías estandarizadas para mercados de masas estables.

- Descalificación de la fuerza de trabajo, pérdida del virtuosismo artesanal, parcelario y repetitivo, individualización del trabajo.

- Control de métodos y tiempos para reducir el ámbito temporal de las operaciones.

- Alto grado de estandarización de las tareas y de las máquinas empleadas. Para llevar a cabo estas características era preciso reunir, desde el punto de vista del conocimiento, tres condiciones:

- Conocer los procesos mecanizados necesarios que permitan la transformación de las materias primas.

- Conocer que procesos hay que realizar en cada puesto de trabajo.

- Definir de manera exhaustiva que tareas ha de realizar cada trabajador en su puesto y adiestrarle.

Sobre la base de lo anterior, se parcela en conocimiento en dos grupos:

Grupo directivo : conocimiento conceptual del trabajo, de carácter genérico.

Grupo obrero: conocimiento particular del trabajo, de carácter específico, visión reducida e individualizada. Se puede encontrar un paralelismo de esta división del conocimiento en los desarrollos de Aristóteles. El filósofo griego establecía entre el conocimiento de aquellas artes ligadas a la inteligencia, que tienen que ver con la techne, y que reside en los técnicos, quienes poseen tanto el conocimiento de la teoría como el conocimiento de las causas.

Al amparo o conjuntamente con el desarrollo del modelo taylorista surgió al inicio del siglo una escuela de sobre motivaciones cuya aportación en el campo de la organización empresarial derivó en la Teoría X propuesta por McGregor y basada en tres supuestos:

- Al individuo corriente no le gusta trabajar y lo evitará siempre que pueda.

- Si la organización quiere obtener provecho de sus trabajadores habrá de obligarles, controlarles y dirigirles. El ser humano corriente prefiere ser dirigido, procura eludir toda responsabilidad, tiene relativa poca ambición y procura la seguridad. Esta línea de pensamiento es recogida por Hayek, F. quien sitúa sus orígenes en la corriente de pensamiento liberal evolutiva procedente del Reino Unido, entre los siglos XVIII y XIX, cuyos principales exponentes fueron Adam Smith o David Hume, entre otros, y cuya corriente de pensamiento considera que "el hombre es por naturaleza perezoso e indolente, imprevisor y malgastador ..."

- Esta conjunción de ideas, tan incapacitantes para los trabajadores, estructuran las empresas durante la primera mitad del siglo XX, ejemplo de ello lo da Linhart, R. cuando refiere en uno de sus trabajos como en la cadena de montaje de Citröen la organización es absolutamente intervenida, existiendo un continuo control, seguimiento y supervisión sobre el trabajo y actividades que se realizan a los trabajadores, y es una clara diferencia entre los trabajadores de cuello blanco y los trabajadores de cuello azul, así como que a pesar de que los movimientos y gestos de trabajo son siempre los mismos, es necesaria una gran habilidad y práctica en el desempeño del puesto. Esta forma de estructurar el trabajo y el conocimiento, a larga contradecía el principio de productividad del sistema taylorista, al negar toda posibilidad de conocimiento y desarrollo de las capacidades individuales de los trabajadores en su puesto de trabajo.

.Nuevos sistemas o el inicio del conocimiento expandido en la organización.

La idea de Hayek, F. ya apuntada, donde la contradicción entre los conocimientos incorporados y la estructura se podría extrapolar al sistema taylorista, de tal forma que esta contradicción de su propio principio fue relegando al sistema taylorista, dando paso en la década de los sesenta a nuevos sistemas organizativos orientados al reconocimiento de los valores individuales de los trabajadores, incorporando paulatinamente a los procesos productivos las experiencias de los propios trabajadores obtenidas a lo largo de su quehacer diario.

Obviamente, además de la referida contradicción del principio de productividad, el modelo taylorista no

permitía dar respuesta a un nuevo marco económico caracterizado por:

- Mercados más competitivos, inestables y heterogéneos.

- Competitividad establecida en base a precios, calidad y diseño.

- Orientación a las necesidades de los clientes.

- Estrategias de producción y distribución más flexibles.

- Mayores niveles de cualificación y profesionalidad de los trabajadores.

. En base a todo lo anterior, el modelo taylorista se había vuelto insuficiente y limitado, ya dijimos que el mejor conocimiento de hoy no permite dar soluciones a los problemas de mañana, siendo preciso evolucionar.

En consecuencia las bases del conocimiento, sustitutorías del sistema anterior habrían de articularse bajo:

- La producción basada en series cortas.

- Trabajo sin stock.

- Polivalencia y multifuncionalidad de la fuerza de trabajo.

- Control de la calidad a lo largo de todo el proceso de trabajo.

- Flexibilidad laboral.

- Subcontratación.

- Destrucción de los sindicatos fuertes.

Bajo estas nuevas formas organizativas la eficiencia del trabajo ya no se encuentra en cada puesto de trabajo sino que depende de la interrelación de todos los puestos. Se

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