Administracion De Recursos Humanos

Administracion De Recursos Humanos I

Unidad I Introducción, planeación y técnicas de administración de R.H

1.1 Introduccion Administracion De Recursos Humanos

1.1.1 Origen Evolucion Administracion Recursos Humanos

1.1.2 Estructura Funcionamiento Departamento Recursos Humanos

1.1.3 Ubicacion Departamento Recursos Humanos

1.1.4 Estructura Departamento Recursos Humano

1.1.5 Tipos De Autoridad Departamento Recursos Humano

1.1.6 Objetivos Generales Departamento Recursos Humano

1.1.7 Reseña De Relaciones Laborales En La Historia

1.1.8 La Administracion De Recursos Humanos Como Sistemas

Unidad 2 Proceso de selección

2.1 Reclutamiento

2.1.1 Fuentes Reclutamiento

2.1.2 Proceso Reclutamiento

2.1.3 Medios Reclutamiento

2.1.4 Importancia Reclutamiento

2.1.5 Aspectos Legales De Ejecutivos Reclutamiento

2.2 Selección

2.2.1 Importancia Seleccion

2.2.2 El Proceso De Seleccion

2.3 Contratación

2.3.1 Conceptos Contratacion

2.3.2 Tipologia Contratacion

2.3.3 Relaciones Laborales Colectivas E Individuales

2.4 Inducción

2.4.1 Induccion Empresa

2.4.2 Induccion Puesto

Unidad 3 Analisis De Puestos Análisis de puestos

3.1 Concepto Y Utilidad Analisis De Puestos

3.2 Metodologia Sobre Analisis De Puestos

3.3 Estructura Analisis De Puestos

3.3.1 Descripcion Del Puesto

Unidad 4 Valuacion De Puestos Concepto

4.2 Necesidad Legal Y Social Valuacion De Puestos

4.3 Metodos Valuacion De Puestos

4.4 Casos Practicos Valuacion De Puestos

Unidad 5 Seguridad E Higiene

5.1 Aspectos Legales Seguridad E Higiene

5.2 Comision Higiene Y Seguridad

5.3 Enfermedades Profesionales Y Accidentes De Trabajo

5.4 Incapacidad Y Sus Repercusiones

5.5 Indice De Frecuencia Y Gravedad

5.6 Elaboracion De Programa De Seguridad E Higiene

Unidad I Introducción, planeación y técnicas de administración de R.H

1.1 Introduccion Administracion De Recursos Humanos

La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de los puestos o de la organización.

Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.

No se debe olvidar que las Empresas u Organizaciones dependen para su funcionamiento, evolución y logros de objetivos, primordialmente del elemento humano con que cuenta.

1.1.1 Origen Evolucion Administracion Recursos Humanos

1550–1566 egipto establece un regimen de servicio civil antes de nuestra era

462- 430 grecia establece una compensación de ciertos servidores en busca de la estabilidad y Continuidad de servicios estatales.

202–219 china perfeccionamiento de exámenes para la selección de funcionarios capaces.

1910–1915 norteamerica se constituye el primer departamento de personal en su concepción moderna.

1913 hugo monsterberg describe tecnicas para seleccionar personal actos.

1917 e. d. woots desarrollo el concepto de la valides estadística.

1917 e. d. woots se le considera fundador movimiento de la administración de personal

COLABORACION: RAUL AVILA RAMOS INSTITUTO TECNOLOGICO DE TEHUACAN PUEBLA MEXICO

la centralización de la autoridad y el fortalecimiento de la administración burocrática. 2. Crecimiento cuantitativo y cualitativo de las tareas administrativas del estado moderno: únicamente un tipo burocrático de organización podría soportar la enorme complejidad y tamaño de dichas tareas. 3. La superioridad técnica del modelo burocrático (en términos de eficiencia): sirvió como la fuerza autónoma interna para imponer su prevalecía. La razón decisiva de la superioridad de la organización burocrática fue de superioridad técnica sobre cualquier otra forma de organización.

• PATERNALISMO

A principios de este siglo (de 1900 a 1920) se hizo muy popular la noción del paternalismo, en lo que respectan las relaciones entre empleado y patrón. Ese movimiento intentaba elevar las condiciones físicas, higiénicas, sociales y educativas del trabajo. los primeros programas paternalistas incluían instalaciones de salud, vestidores y baños, comedores, instalaciones recreativas. Lamentablemente, puede que algunos patrones les hayan ofrecido estos beneficios a sus empleados con el propósito de aplicarlos para que aceptaran largas horas de trabajo, salarios bajos, y malas condiciones laborales. Además, los empleados también comenzaron a desilusionarse cuando comprendieron que el interés que sus patrones mostraban por ellos no era siempre verdadero. Aunque la era del paternalismo parece haber muerto en la década de 1920, su filosofía todavía persiste. El bienestar general y las condiciones de vida de los empleados han continuado siendo temas cruciales durante el transcurso de los años. La protección de los derechos de los obreros y la elevación del nivel económico y social de los empleados todavía son importantes consideraciones sociales hoy.

• PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

La psicología industrial es otro movimiento que se inicio a principios de siglo xx y se desarrollo y maduro hasta lograr su forma actual. Antes de 1900 la selección y colocación del empleado parecían ser sucesos casi fortuitos. en el proceso de contratación importaba poco las características del trabajador y los requisitos del trabajo. Se hacían pocos intentos disciplinados para intentar coordinar los trabajos con las habilidades y capacidades del personal disponible. La psicología industrial introdujo el concepto “identificación” en las áreas de selección y colocación del empleado. la razón fundamental de este concepto se basa en la noción de que tanto los trabajos como los empleados muestran características individuales únicas. Los procedimientos de identificación o de igualación intentaban vincular a la persona adecuada en el trabajo adecuado. El análisis de las exigencias del trabajo y las características del trabajador también condujo al estudio de procedimientos para la capacitación y entrenamiento de los empleados. Si no había equilibrio entre las exigencias del trabajo y las habilidades del trabajador, los especialistas intentaban capacitar o volver a capacitar a los trabajadores para hacer que estos dos elementos organizacionales estuvieran en concordancia.

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