Administración Corporativa De Los Recursos Humanos

Introducción

Sabemos que la administración de Recursos Humanos es un área funcional de suma importancia en las organizaciones, puesto que contribuye al logro de los objetivos de éstas y de las personas que la conforman.

Los conceptos más importantes que hay que analizar para comprender mejor su función son: la administración de personal, administración de recursos humanos, relaciones laborales, humanas, capital humano, administración estratégica de recursos humanos.

Su importancia radica en que con regularidad se emplean de manera indistinta y se le resta objetividad a su estudio.

Sabemos por definiciones encontradas con antelación, que la administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general, según Fernando Arias Galicia.

Otro concepto importante nos lo presenta Robert Molano, su argumento es:

La administración corporativa tiene como rasgo esencial la auto regulación y el auto control de sujetos identificados por su actividad los cuales entregan una asociación o un colectivo que gozan de la autonomía necesaria para dictar los reglamentos que regirán su conducta. El término etimológico de corporativo precede del latín corpus o cuerpo.

1.1 Políticas y normas corporativas de recursos humanos

Políticas

Concepto de políticas

Es una guía directa por medio de la cual los niveles superiores de la organización tratan de determinar la conducta de niveles inferiores.

Martín G. Álvarez lo define como una decisión unitaria que se aplica a todas las situaciones similares.

Aterrizando en un concepto unificado, podemos considerar que las políticas parten en base a los deseos de la alta dirección. Aunque quienes las dictaminan y aprueban son los altos manos, estas deben ser adaptadas a los niveles inferiores, en virtud de que no pueden basarse en supuestos, debido a que son diversos los factores (ubicación geográfica, clima, sociedad y costumbres) que pueden intervenir de forma importante en la estructuración de políticas para la empresa

Por conducto de ellas, las áreas funcionales de la organización en todos los niveles perciben la participación de los niveles directivos. Son las líneas generales de conducta que deben establecerse con el fin de alcanzar sus objetivos y permiten a la dirección de una organización tomar decisiones en cualquier momento ante determinada situación.

Nos sirven también para evitar defectos, lentitud y pérdidas de tiempo y material en el proceso de la organización. Todas surgen mediante procesos, sistemas, planes, mejoras y conflictos. Entre sus características:

• Establece los que la dirección desea o quiere que se haga

• No dice cómo proceder

• Refleja una decisión directiva

• Ayudad a las personas de nivel operativo a tomar decisiones firmes y congruentes

• Le da consistencia a la operación

• Orienta las decisiones operativas a una misma dirección

• Evita la molestia de tomar decisiones en asuntos rutinarios

Se desarrolla contemplando aspectos relacionados con el tema, cubriendo puntos como el “qué”, “cómo”, “quien”, “cuando” y “porque”, “donde” y “en qué casos se pueden hacer las cosas”. Al desarrollarlo, procedemos a redactar un documento que contenga las ideas consideradas y que nos servirán como punto de referencia para determinar si algo está correcto, aprobado o completo.

La siguiente etapa sería realizar una investigación para recabar información que nos ayude a tomar decisiones para cubrir las necesidades en el aspecto económico; tenemos 3 estrategias para promover la aplicación de la información de políticas y de toma de decisiones:

• Estrategias para promover oferta de la información por parte de los investigadores centrándose en la difusión de un público amplio- comprende la difusión de resultados por medio de concisas sinopsis de políticas y de las pruebas disponibles

• Estrategia para promover la petición de información por parte de los planificadores de políticas , centrándose en las necesidades de los usuarios y generando con ello una demanda de resultados

• Estrategia para promover la vinculación y el intercambio es decir para establecer y mantener relaciones con objeto de intercambiar conocimientos e ideas comprende organismos conjuntos orientados a fijar prioridades para las políticas.

Una organización las necesita también para promover un amplio acceso a habilidades y competencias, en especial la habilidad para aprender.

Es importante plantear al personal que beneficios puede obtener al participar en las opciones de educación que se nos proporcionan, ya sea formal e informal, considerando incentivos y que no lo tomen como un sistema autoritario, donde se les quiera imponer esta participación.

El principal beneficio que obtendrán es la satisfacción personal y la mejoría de su desempeño, por las cualidades que su nueva preparación de otorgue. Por otro lado, la empresa reconocerá la mejoría de los ocupantes de los puestos y los alcances que pueden dentro de la empresa.

Para determinar la eficacia del proceso de recursos humanos, se debe basar en las “4c”

1. Competencia: ¿Qué tan competentes son los empleados en su trabajo? ¿Necesitan mayor capacitación? Las evaluaciones de desempeño pueden determinar talentos disponibles ¿En qué medida atraen retienen y desarrollan a los empleados las políticas de ARH con las habilidades y los conocimientos que se necesitan ahora y en el futuro?

2. Compromiso. ¿Qué tan comprometidos están los empleados con su trabajo y su organización ¿ Se pueden realizar entrevistas y cuestionarios además se puede revisar en el archivo bajas voluntarias, ausentismo y quejas ¿En qué mediad fortalecen las políticas del ARH el compromiso con su trabajo y la organización

3. Congruencia: Existe congruencia o acuerdo entre la filosofía y las metas básicas de la empresa y sus empleados existe confianza y propósito común entre gerentes y empleados? La congruencia se detecta mediante la frecuencia de huelgas conflictos y querellas entre gerentes y subordinados. Cuando existe poca congruencia también existe poca confianza y propósito común y la tensión y presión pueden aumentar. ¿Qué niveles de congruencia entre gerentes y empleados refuerzan o retienen las

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