Beneficios del análisis de puestos: para la empresa

ANALISIS DE PUESTOS.

Proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y características que debe reunir una persona para que la pueda desempeñar adecuadamente.

BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS:

PARA LA EMPRESA:

- Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el encadenamiento de los puestos y funciones.

- Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos.

- Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.

- Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo.

PARA LOS SUPERVISORES:

- Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla.

- Les da conocimiento preciso y concreto de las operaciones permitiendo distribuir mejor el trabajo.

- Permite buscar al trabajador más apto para cada puesto.

PARA EL TRABAJADOR:

- Le hace conocer con precisión lo que debe hacer.

- Le señala con claridad su responsabilidad.

- Le ayuda a conocer si está laborando bien

- Impide que sus funciones invadan el campo de otros.

- Le señala sus fallas y aciertos.

PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:

- Proporciona la información para reclutar y seleccionar el personal.

- Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.

- Es una base para el entrenamiento del personal.

- Es la base para un sistema de valuación de puestos.

- Permite calificar la eficiencia o el desempeño del trabajador.

ETAPAS DEL PROCESO DE ANÁLISIS DE PUESTOS

ACTIVIDADES PREVIAS:

- Solicitar autorización de la gerencia.

- Acuerdo con el sindicato.

- Difusión a los trabajadores

- Preparación de analistas.

Los métodos para recabar información para el análisis de puestos:

La información acerca de las obligaciones, responsabilidades y actividades de un puesto se puede obtener de distintas maneras. En la práctica se puede usar alguna de ellas o combinar las técnicas que sirva n para el propósito que se persigue, a continuación las más importantes.

• La entrevista – existen tres tipos de entrevistas; entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas de grupo con conjunto de empleados que tienen el mismo puesto y entrevistas a supervisores, con uno o varios supervisores que conocen a fondo el puesto que se analiza.

• Los cuestionarios – lo más importante en decidir qué tan estructurado debe estar el cuestionario y qué preguntas habría de incluir. Se entrega al empleado una relación de hasta cientos de tareas y obligaciones específicas se le pide que marque si desempeña cada una de las tareas o no, y si lo hace, cuánto tiempo suele dedicar a cada una de ellas. En el otro extremo, el cuestionario puede ser muy abierto y tan sólo pedir que el empleado describa las principales obligaciones de su puesto. En la práctica el cuestionario más recomendado suele ser el intermedio. Los cuestionarios, estructurados o no, tienen ventajas y desventajas. El cuestionario es una vía rápida y eficiente para obtener información de muchos empleados y es menos caro que entrevistar a cientos de trabajadores. No obstante, preparar el cuestionario y comprobarlo puede tomar mucho tiempo.

• La observación – la observación directa del trabajador ejecutando la labor, es muy útil cuando los puestos incluyen mucha actividad física observable por ejemplo conserje, obrero de línea entre otros. La observación no suele ser aconsejable cuando el puesto tiene gran actividad mental que no se puede medir ejemplo abogado, ingeniero, diseñador entre otros. Tampoco sirve cuando el empleado desempeña actividades importantes que sólo se presentan en ocasiones, como el caso de una enfermera de urgencias.

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