Analisis De Puesto

Introducción

Siempre te has preguntado si en verdad es conveniente hacer un análisis de puesto dentro de tu organización, mas cuando se trata de una nueva organización que esta iniciando a laborar dentro de los mercados.

Es por eso que hoy se decidió recopilar una información clara acerca del análisis de un puesto principalmente de que manera tu lo puedes conprender y poder llevar acabo este proceso

1 DEFINICION DEL ANÁLISIS DE PUESTO

Según Luis R. Gómez Mejía el análisis de puestos consiste en recopilación sistemática y la organización de la información relativa a los trabajos. El análisis depuesto, agrega el autor, supone un estudio meticuloso que revela detallesimportantes; concretamente identifica tareas, obligaciones y responsabilidades de un determinado trabajo. Otro autor, Ricardo A. Varela Juárez, nos señala que el análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada puesto y lascaracterísticas de las personas que deberían contratarse para desempeñarlos.

Asimismo el análisis genera información acerca de los requerimientos de cada puesto: después, tal información, se utiliza para desarrollar la descripción del puesto (aquello que comprende el puesto) y las especificaciones o el perfil del puesto (el tipo de persona que debe contratarse para desempeñarlo).Con ambas definiciones que nos proporcionan estos autores podemos destacar que el análisis de puestos es un proceso orientado a la búsqueda y obtención de informaciónsobre tareas, obligaciones, responsabilidades y condiciones de trabajo de undeterminado puesto dentro de la organización. Una vez establecido que es el análisis de puestos ahora nos concentramos en la cuestión que se refiere a su importancia, es decir, cual es su propósito y esto lo podemos establecer en tres razones principales:

•El propósito del puesto y sus tareas regulares

•Los requisitos para ocupar el puesto

•El alcance de sus responsabilidades y las condiciones ambientales, incluyen dolos riesgos en los que se desempeña el puesto Finalizado el conocimiento acerca de que es y para qué es ahora nos concentraremos en cuál es su importancia dentro de la empresa para lo cual nos podemos basar en dos autores muy importantes, Fernando Arias Galicia y Víctor Heredia, los cuales nos muestran que la importancia del análisis de puestos estriba en el que el simple nombre del puesto no indica todas las funciones pertenecientes al mismo por lo cual se necesita una investigación exhaustiva del mismo

para la empresa:

- Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el encadenamiento de los puestos y funciones.

- Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos.

- Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.

- Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo.

para los supervisores:

- Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla.

- Les da conocimiento preciso y concreto de las operaciones permitiendo distribuir mejor el trabajo.

- Permite buscar al trabajador más apto para cada puesto.

para el trabajador:

- Le hace conocer con precisión lo que debe hacer.

- Le señala con claridad su responsabilidad.

- Le ayuda a conocer si está laborando bien

- Impide que sus funciones invadan el campo de otros.

- Le señala sus fallas y aciertos.

para el departamento de recursos humanos:

- Proporciona la información para reclutar y seleccionar el personal.

- Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.

- Es una base para el entrenamiento del personal.

- Es la base para un sistema de valuación de puestos.

- Permite calificar la eficiencia o el desempeño del trabajador

2 ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE PUESTOS

A) DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO:

Aquí se incluyen los siguientes datos;

•Nombre del puesto,

•ubicación dentro de la estructura,

•nombre del puesto inmediato superior,

•nombres de los puestos que dependen de él, salario asignado ,

•claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de laarquitectura organizacional.

b) DESCRIPCIONES FUNCIONES:

En esta selección del análisis se detallan las tareas efectuadas en este puesto. Costa de dos partes:

O Descripción general: Se señalan las acciones principales (se buscacaracterizar al puesto con ellas y darle una denominación).

O Descripción especifica: En esta parte se desglosa la descripción genera ly con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronología de cada una, frecuencia etapas del proceso administrativo tradicional, etc.

C) REQUISITOS:

Aquí se mencionan los requisitos (características) paradesempeñar con éxito el puesto; por ejemplo, edad, género, nivel de estudios yotras facetas demográficas.

D) RESPONSABILIDAD:

Bajo este rubro se incluyen las diversas áreas bajo su obligación, prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de nodesempeñar adecuadamente su trabajo. Las categorías más comúnmenteempleadas son bienes (maquinaria, equipo, dinero y valores, instalaciones, etc.) relaciones (supervisión otorgada, contactos externos, etc.) e informes(confidencialidad, periodicidad e importancia de los mismos).

E) CONDICIONES:

Se incluyen aquí tres aspectos trascendentes:

Ambiente físico (temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.)

Esfuerzo (tensión mental, fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.)

Riesgo de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo

3.SU IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y OTRAS FUNCIONES: USO Y LIMITACIONES

El análisis de puestos tiene extensas aplicaciones en los siguientes rubros:

Reclutamiento:

La información del análisis de puestos ayuda a los reclutadores a buscar a las personas correctas para la organización

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Selección:

Para la elección del personal se emplean instrumentos parapredecir el desempeño futuro del puesto y para ello deberán evaluar algunas características importantes del puesto, información que emanará precisamente del análisis de puestos.

Capacitación y desarrollo de carrera:

Conocer las habilidades que seré quieren para los puestos es esencial para elaborar programas de capacitación eficaces. Además, solo se puede ayudar a la gente a pasar de una etapa a otra de su carrera con el análisis de puestos.

Remuneración:

La remuneración está vinculada a las tareas, obligaciones y responsabilidades de un puesto. Por lo tanto, una remuneración objetiva y adecuada exige una evaluación precisa de lo que implican los impuestos.

Planeación estratégica:

Cada vez más gerentes, de acuerdo a este autor, sedan cuenta de que el análisis de puestos es otra herramienta importante en las actividades generales de planeación estratégica de la organización. Con un buen análisis de puestos, la empresa puede cambiar, eliminar o reestructurar eltrabajo y los procesos del flujo de trabajo para satisfacer las necesidadescambiantes de entornos inciertos. Si bien es cierto que el análisis de puestos constituye el punto de partida para la realización de diversas actividades referentes a la función de administración de los Recursos Humanos también tienen aplicaciones en otras áreas para eliminar duplicidades en el trabajo, para coordinar las tareas de diversos puestos, para efectúa auditorias integrales para establecer los tipos d supervisión necesarias y determinar fianzas y seguros

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4.ETAPAS PARA SU REALIZACIÓN Y ACTUALIZACIÓN.

LOS SEIS PASOS PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DE PUESTOS SON:

Paso 1

Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar el uso que dará la información, ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo.

Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras técnicas de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición que se describe posteriormente no proporcionan la información específica para descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones. 7

Por tanto su primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos. Entonces podrá decidir cómo reunir información.

Paso 2

Reúna una información previa. A continuación, es necesario revisar información previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones

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