Análisis De Puesto

Análisis de Puesto

¿Quién hace el Análisis?

No existe una norma generalmente aceptada sobre quién debe hacer el análisis de puesto; puede hacerlo alguien de la empresa o extraño a ella.

En algunas compañías donde la función de administración de remuneraciones existe y está bien definida, la responsabilidad puede signársele a uno de sus miembros. Los analistas deben reunir ciertos requisitos personales: debe ser una persona de criterio amplio que investigue los trabajos objetivamente, sin saltar a conclusiones precipitadas que puedan no hacerle justicia el puesto y pudiera hacerlo parecer más o menos importante de lo que es.

Los analistas deben someterse a un entrenamiento para:

Informarse de la misión que deben cumplir

Unificar criterios

Explicarles la técnica del análisis de puestos

Familiarizarse con la psicología de los trabajadores y las reacciones típicas al análisis

Analizar preguntas y comentarios típicos que se presentan en todo proceso de análisis de puestos y formular las respuestas a esas preguntas y comentarios.

El analista debe saber distinguir entre lo que es significativo del trabajo y lo que son tareas o elementos de tareas no tan significativas que el ocupante incluye solo para impresionar.

El resultado de este análisis puede transformarse en una descripción de puesto, transformarse en una evaluación del puesto y de ahí puede determinarse la remuneración que se le asigne; esté resultado permite establecer el propósito del puesto o la razón de su existencia.

Técnica de Análisis

El objetivo primordial de una análisis es establecer las obligaciones del puesto, los requisitos, sus responsabilidades y las condiciones ambientales en las que se desempeña; sin embargo, el analista no debe plasmar en el papel todo lo que el interesado mencione, porque en ese caso, la labor del analista sería solo de transcriptor.

Lo importante es separar la información significativa de la otra y cerciorarse de que lo mencionado por el interesado no sólo es eficaz sino que es necesario.

Otro dato importante es que es imprescindible preguntarse el cómo, el cuándo y el porqué de los hechos; como también es importante distinguir entre las calificaciones personales de un individuo que ocupa un puesto y los requisitos mínimos esenciales para cubrir ese puesto

Procedimiento para llevar a cabo el análisis

Existen 7 procedimientos para llevar a cabo el análisis:

Observación directa

Diarios y Anotaciones

Consultas Técnicas

Entrevista Individual

Entrevista de Grupo

Cuestionarios

Combinación de alguno de los anteriores.

OBSERVACIÓN DIRECTA

Éste es un procedimiento sencillo que consiste sólo en observar el trabajo que se está haciendo; si es necesario pueden agregarse algunas preguntas, pero funcionarían solamente como complemento, ya que la información se obtiene fundamentalmente de la observación.

El procedimiento es apto sólo para trabajos manuales, e incluso se limita a trabajos repetitivos; por ejemplo: Las operaciones de máquinas.

Un analista bien entrenado para realizar este procedimiento adquiere experiencia para juzgar el tipo de requisitos con los que es necesario cumplir para desempeñar el puesto satisfactoriamente.

Desventajas

Está limitado a trabajos manuales y repetitivos

El tiempo que demanda es extenso

La observación debe hacerse puesto por puesto.

DIARIOS Y ANOTACIONES

Este procedimiento consiste en solicitar al ocupante del puesto que haga anotaciones sobre su trabajo por un periodo que puede variar, de acuerdo a la naturaleza del mismo. En estas anotaciones se debe incluir el porcentaje de tiempo dedicado a las diversas tareas

El procedimiento se aplica principalmente a puestos de operación y mantenimiento.

Ventaja

Identifica las tareas que pueden ser muy variadas (tales como las de mantenimiento)

Desventaja

Requiere mucho tiempo de ejecución

Puede no proporcionarse información completa sobre el puesto

CONSULTAS TÉCNICAS

Este método consiste en recabar información de una seria de fuentes, como pueden ser ocupantes del puesto, supervisores o consultores con especialidad en el tema.

Se aplica a puestos de contenido estandarizado como puestos de ingeniería, contabilidad, dibujantes, etc.

Ventaja

Genera información de fuentes confiables

Desventaja

El tipo de puestos para aplicar es limitado.

ENTREVISTAS INDIVIDUALES

Éste es uno de los procedimientos más usados para analizar puestos. Como su nombre lo dice, consiste en entrevistar al ocupante del puesto y hacerle preguntas hasta conocer las tareas regulares, los requisitos, el alcance de las responsabilidades y las condiciones de trabajo en que el puesto se desempeña.

Se usa para analizar trabajos no manuales, en los que no es posible inferir todo el contenido y el alcance del puesto a través de una simple observación.

El analista debe prepararse adecuadamente para la entrevista, ordenar sus ideas y pensar en las preguntas que le hará al entrevistado. La persona que va a ser entrevistada, debe saber con anterioridad el propósito y objetivo de la entrevista.

Un buen entrevistador sabe cómo hacer para que el entrevistado se sienta relajado y transmita lo que sabe sobre su trabajo.

Al término de la entrevista es aconsejable resumir el resultado con el entrevistado; luego que se tienen las conclusiones, conviene comentar los resultados con el supervisor directo.

Ventajas

Amplía el horizonte de puestos que pueden analizarse

Si está bien hecho, los resultados son más confiables

Desventajas

Requiere mayor tiempo de preparación por parte del analista.

El rendimiento es limitado porque solo se hace una entrevista a la vez.

ENTREVISTA DE GRUPO

Para una entrevista de grupo se puede seleccionar todos os ocupantes del puesto y se les entrevista colectivamente, o se elige un grupo representativo de ocupantes.

Si se elige un grupo representativo se debe establecer un mecanismo de selección de entrevistados y explicarles a todos el procedimiento, especialmente a los no seleccionados, para evitar que ellos puedan tener reacciones negativas o suponer que se les dejó fuera de manera intencional.

El procedimiento se utiliza cuando el puesto tiene varias posiciones y conviene obtener las respuestas de más de uno de los ocupantes.

Ventajas

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