Análisis Y Evaluación De Puestos, Calificación De Méritos.

ENSAYO (1)

Análisis de Puestos

Por: Christi Quetzal Aguayo Hernández.

La necesidad del Análisis de Puestos se debe a la organización eficaz de los trabajos de la empresa y conocer lo que se hace y lo necesario para hacerlo bien.

El concepto de Puesto, se define como el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específico e impersonal. Por su parte, la técnica de Análisis de Puestos consiste en la separación y ordenamiento científico de los elementos que integran un puesto, recopilando datos mediante la observación directa, informes de los supervisores inmediatos, cuestionarios, aunque exista una práctica más aconsejable.

Los datos que requiere la estructura en la descripción de puestos son: encabezado, título del puesto, clave que se asigne al puesto dentro del índice general, ubicación en que se desarrolle el trabajo, especificación de las maquinas o herramientas empleadas por el trabajador, jerarquía y contactos, puestos que sustituyan el inmediato superior e inferior dentro de la línea de labores, puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y cualidades, nombre y firma del analista y superior inmediato, fecha del análisis, descripción genérica y descripción específica. Mientras que en la especificación de puestos se requiere que se consignen en requisitos mínimos como factores, habilidades, esfuerzo, responsabilidades y condiciones de trabajo.

En la presentación del Análisis de Puestos los requisitos de estilo son la claridad, sencillez, concisión, precisión y la viveza. Y puede presentarse en dos formas distintas: descripción libre y lista checable.

ENSAYO (2)

Análisis de puestos

El Análisis de Puestos se aplica para organizar eficazmente los trabajos de éstas, es indispensable conocer con toda precisión “lo que cada trabajador hace” y “las aptitudes que requiere para hacerlo bien”.

El artículo 24 fra. III recomienda exigir que “se determinen el trabajo con la mayor precisión posible”, y que en los colectivos “se fijen en la intensidad y calidad de trabajo”.

La falta de determinación de labores trae consigo algunas consecuencias, entre las cuales están:

 Hacer difícil exigir el exacto cumplimiento de las obligaciones del obrero.

 Dar lugar a frecuentes discusiones sobre la forma de desarrollar el trabajo.

 Facilitar que se eludan responsabilidades o que existan fugas de obligaciones.

El análisis de puestos, tiene cinco conceptos, los cuales son: conjunto de operaciones; cualidades, responsabilidades y condiciones; unidad específica de trabajo; impersonalidad del puesto; y título del puesto.

ENSAYO (3)

Valuación de puestos

Existen cuatro métodos de valuación de puestos, los cuales son los siguientes:

 Método de gradación previa o clasificación

 Método de alineación o de valuación por series

 Método de comparación de factores

 Método de valuación por puntos

Aunque también se dividen en métodos simples y complicados; los simples son: Método de gradación previa y de valuación por series.

Los complicados son: Comparación de factores y valuación por puntos.

El método de Graduación Previa consiste en clasificar los puntos, clases o grados de trabajo, previamente establecidos.

ENSAYO (4)

Método de valuación por puntos

El método de valuación por puntos consiste en ordenar los puestos de una empresa, asignando cierto número de unidades de valor, llamadas puntos a cada uno de los factores que lo forman. Así mismo éste método inicio desde los principios del presente siglo pero no fue aplicada en toda la amplitud, sin embargo no hasta después de la segunda guerra mundial aplicada en Estados Unidos y en México.

Éste método se basa en cinco factores que son indispensable: Objetividad, discriminación, totalidad, necesidad y diferenciación.

Para escoger éstos factores se debe realizar un proceso en el cual se desarrolle cada factor.

a) Conviene partir de los cuatro genéricos.

b) Puede convivir en otros casos un sistema inverso

c) Es muy útil tener a la vista los factores

d) Debe partir siempre de la descripción del puesto

Para poder establecer el grado de los factores es necesario fijar un factor dependiente de las características del puesto que se evalúa.

Un puesto típico es la mención ejemplificada de aquellos puestos en que el factor o el grado se presenta típicamente con toda claridad y en forma indiscutible, ésta se define “No requiere saber leer y escribir” y compuesto típico se citó el peón.

ENSAYO (5)

Valuación por puntos.

El sistema de valuación por puntos consiste en ordenar los puestos de una empresa, asignando cierto número de unidades de valor llamados puntos, a cada uno de los factores que los forman.

Sus principales beneficios son tener carácter técnico y su relativa sencillez de su aplicación. También es el que mejor permite cambios accidentales que lo adopten a las circunstancias particulares de cada empresa.

Los requisitos que deben llenar los factores de la especificación, para ser útiles en la valuación de puestos son:

 Objetividad

 Discriminación

 Totalidad

 Necesidad

 Diferenciación

Los factores que han de usarse en el método de valuación por puntos son:

 Conviene partir de los cuatro genéricos buscando que factores específicos son requeridos dentro de los puestos de la empresa, parece lo más conveniente, pues pasa de lo general a lo particular.

 Puede convenir en otros casos un sistema inverso: tener a la vista una enumeración semejante a la citada en la obra “El Análisis de Puestos”.

 Es muy útil tener a la vista los factores usados en negociaciones similares. Los que no los comprenden, deben eliminarse, sustituyéndolos por otros apropiados.

 Debe partir siempre de la descripción de los puestos, por lo menos de aquellos que se han escogido como puestos-tipo.

Los grados de un factor son criterios que sirven para diferenciar los distintos niveles en que un mismo factor puede presentarse en los distintos puestos. Se ponderan en nueve puntos:

1. Debemos precisar cuales van a ser los límites que van a extender la valuación.

2. Convendrá leer las descripciones de los puestos-tipo y ponerse de acuerdo sobre cualquier discrepancia que exista sobre su contenido.

3. No parece aconsejable hacer una ponderación totalmente nueva y desusada. Si se

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