Análisis Y Valuación De Puestos

INTRODUCCIÓN

El análisis de puesto es el proceso que determina, mediante observación y estudio, los elementos que componen un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en que se desenvuelve.

El análisis de puesto permite saber qué se hace en un puesto determinado, cómo se hace, por qué se hace, en qué condiciones y qué exige el trabajo.

Requiere un exhaustivo conocimiento de los puestos analizados y del contexto organizativo en el que operan.

Este material fue hecho con el propósito de entender principalmente la valuación de puestos, esto implica poder dar al trabajador un salario justo dependiendo del puesto que desempeña.

También se explica la mala toma de decisiones en relación con los incentivos que se dan al trabajador, las consecuencias y como hacer un buen programa de incentivos optimo.

La relación que hay entre el análisis de puestos, definición de puesto y valoración de puesto está vinculada directamente con el trabajador ya que con contribuirá a minimizar algunos de los problemas psicológicos, sociales, legales y económicos planteados por los salarios.

5.1 Importancia del estudio del trabajo para la descripción del puesto y la valuación del mismo.

¿Qué es descripción de puestos?

Es una herramienta de recursos humanos, que documenta por partes y estructurada, la información básica recogida de analizar un puesto de trabajo en un contexto organizativo determinado.

Lista y describe las funciones, actividades, tareas, responsabilidades, relaciones, condiciones de trabajo y, en su caso, las funciones de supervisión de un puesto.

También se puede decir que es un documento de información objetiva e imparcial que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica tener ese puesto.

Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad (indica la importancia de un puesto en relación a los demás existentes en la organización).

¿Cuál es la utilidad de la Descripción de Puestos?

Hablando a nivel de utilidades organizativas, permite: Identificar vacíos y solapamientos funcionales, verificar la congruencia entre los medios aportados a un puesto y las funciones y responsabilidades encomendadas, facilitar la comunicación de funciones en la empresa (Manual de funciones), definir nuevos puestos y delimitar responsabilidades entre puestos paralelos.

Y ahora hablando a nivel retributiva, permite: Servir de base para la valoración de puestos de trabajo, delimitar los colectivos que deben entrar en cada grupo de retribución y, en base a las funciones que realizan; facilitar la equidad retributiva.

En tanto para definir las políticas de Desarrollo de Recursos Humanos, la descripción de puestos, permite: Facilitar la evaluación del desempeño, a partir de los resultados permanentes que debe aportar un puesto, identificar necesidades de formación, entrenamiento y desarrollo profesional, facilitar la descripción de perfiles, para la selección de personal, ayudar en la planificación de carreras profesionales, proyectando el desarrollo profesional hacia las necesidades organizativas reflejadas en la descripción de puestos.

Ahora bien, es importante saber que la descripción de puestos está ligada a la valuación de los puestos.

Pero, ¿Qué es Valuación de Puestos?

La valuación de puestos es un procedimiento que permite establecer el valor relativo que tienen los puestos dentro de una organización (Indica la importancia de un puesto en relación a los demás existentes en la organización).

Así como el análisis de puestos, la valuación tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

Concretamente la valuación de puestos es un proceso para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.

¿Y cuáles son las utilidades de la valuación de puestos?

Determinar de forma fiable el valor relativo de los puestos, proporcionar estructuras salariales equitativas, permitir la comparación con puestos de otras empresas, controlar con precisión los costes de personal, proporcionar una estructura estable para la revisión periódica de sueldos y salarios, ayudar en los procesos de selección, movilidad y formación del personal, aclarar funciones, responsabilidades y niveles de autoridad.

5.2. El estudio del trabajo en la estructura de salarios.

Cuando se hace una estructura de salarios es necesario saber cómo hacerla. Para hacer este tipo de estructura es necesaria una jerarquía

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