CLIMA LABORAL

Renzo Olcese

• Becerra Vásquez Lizet

• Del Águila Guerra Cecilia

• Vargas Ortiz Humberto

• Vásquez Bueno Juan Carlos

Concepto del Tema

El Estrés Laboral

Las encuestas del Clima Laboral

• Preguntas

• Fases para diseñar una encuesta

Interpretación de Resultados y Gestión del Clima

Uso de software en investigación de clima laboral

Conclusión

Recomendaciones

CLIMA LABORAL

El entorno ejerce una particular influencia en el individuo y su bienestar; en este medio el hombre está expuesto a diversos agentes que pueden afectar su salud.

“Un lugar de trabajo saludable es aquel que promueve el bienestar personal, familiar y social de sus trabajadores a través del fomento de estilos de vida saludables (alimentación equilibrada, evitar el abuso del alcohol y el tabaco, ejercicio físico regular), tiene un ambiente laboral ergonómico que protege de riesgos físicos y sicológicos. Así la persona puede desarrollar sus actividades productivas- profesionales de manera más confortable”

“El estrés laboral es la reacción del cuerpo y de la mente ante situaciones que son percibidas por el individuo como amenazantes para su estabilidad. Cuando las situaciones que actúan como estresores son inherentes al ámbito laboral, hablamos de estrés ocupacional”, dice la enfermera.

“Desde fines de la década del ‘70, se han realizado miles de estudios e investigaciones sobre este problema en el ámbito laboral, lo cual respalda la necesidad de que cada vez sea tomado más en cuenta por los especialistas, porque pese a los esfuerzos realizados para lograr un conocimiento del alcance, repercusión y posibilidades de combatir el estrés negativo, este fenómeno ha aumentado su incidencia en la población trabajadora”, agrega.

¿Qué nos estresa?

• Sobrecarga cuantitativa: demasiado quehacer, presión de tiempo y flujo de trabajo repetitivo. Son las características típicas de la tecnología de producción en serie, del trabajo de oficina basado en la rutina y de trabajadores del servicio público.

• Insuficiente carga cualitativa: contenido demasiado limitado y monocorde, falta de creatividad o escasas oportunidades de interacción social.

• Conflicto de roles: la asignación de varios roles a la vez. Ser superior de unos y subordinado de otros al mismo tiempo.

• Falta de control sobre la situación personal: cuando otra persona es la que decide lo que hay que hacer, cuándo y cómo.

• Falta de apoyo social: ya sea en casa, por parte del jefe o de los compañeros de trabajo.

• Estresores físicos: pueden influir en el trabajador tanto física como psíquicamente.

Tal y como explicábamos antes, además de medir el clima laboral, está claro que podemos y debemos intervenir en él para gestionarlo, con la intención de modificarlo de la forma que más nos convenga. Así pues, una vez tenemos los resultados que nos explican la situación actual, podremos planear el “clima objetivo” que deseamos para el próximo año, para luego incidir en los factores determinantes a lo largo del ejercicio de manera que nos lleven al objetivo previsto. En años sucesivos adaptaremos los objetivos y corregiremos el rumbo a seguir de acuerdo con la evolución de la empresa. La metodología de gestión del clima laboral es parecida a la que usaríamos para realizar el presupuesto económico del próximo año, con la salvedad que, en el caso del clima laboral, estaremos tratando con elementos intangibles que no pueden medirse, interpretarse ni manejarse de igual modo al usado en la vertiente “tangible” de la empresa.

La evaluación y gestión del clima laboral es, pues, un componente esencial para la correcta gestión de las empresas y, como tal, es una parte indispensable de las metodologías de gestión empresarial más reputadas de la actualidad (Balanced Scorecard, EFQM, etc.,).

Las encuestas de clima laboral

El método más habitual para evaluar el clima laboral implica el uso de encuestas a los empleados (a veces también pueden complementarse con entrevistas personales). Diseñar y llevar a cabo las encuestas de clima laboral puede llegar a ser un tema complejo (requiere poseer conocimientos sobre clima laboral, psicología, estadística y metodología de encuestas), por lo que en muchos casos las empresas deciden subcontratar su realización a empresas especializadas en este tema que ya cuentan con el know-how, herramientas y software necesarios para acometer este tipo de proyectos.

Un aspecto muy importante a tener en cuenta cuando se realiza una encuesta de clima laboral es el anonimato. La metodología debe permitir preservar el anonimato de las personas encuestadas, un factor indispensable si queremos asegurar la máxima sinceridad en las respuestas. La subcontratación de empresas externas para la realización de las encuestas es en este caso una garantía de anonimato adicional para los empleados.

En general, los cuestionarios de clima laboral suelen estar formados por los tres siguientes tipos de preguntas

• Preguntas demográficas y de segmentación: Nos permiten adquirir información acerca del encuestado que usaremos posteriormente para enriquecer el análisis grupal de los resultados.

• Preguntas de clima laboral: Nos permiten valorar los factores determinantes de la motivación. Esta es la parte más crítica de las encuestas de clima, puesto que debe contener las preguntas precisas que evalúan los factores adecuados que forman parte del clima laboral de la empresa. La mayoría de las empresas que se dedican a realizar encuestas de clima ya cuentan con patrones de encuestas que adaptan a la singularidad de las empresas clientes.

• Preguntas abiertas: Nos permiten adquirir un conocimiento más cualitativo del clima laboral, que nos ayudará a modular los resultados obtenidos mediante los otros cuestionarios.

En muchas ocasiones las empresas aprovechan la realización de una encuesta de clima laboral para introducir en la encuesta algunas preguntas que, aunque no están estrictamente relacionadas con el clima laboral, también servirán a la empresa para mejorar su gestión organizativa. Las encuestas de clima pueden contener con frecuencia preguntas y factores para evaluar la satisfacción de los empleados sobre varios departamentos

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