Caso De Estudio Recruitment Of A Star

1. ¿Cuál es el dilema que enfrenta Stephen Connor?

El dilema de Stephen Connor es conseguir oportunamente un reemplazo para su analista estrella Peter Thompson; quien acaba de renunciar. Los analistas estrella son analistas financieros clasificados por la publicación Institutional Investor Magazine como los mejores analistas en el mercado. Para las bancas de inversión contar con un analista estrella dentro de sus integrantes es sinónimo de reputación, confiabilidad, conocimiento de la industria, profesionalismo, buen pronóstico del mercado, entre otros; por lo que perder un analista estrella puede representar también la pérdida de clientes y/o una toma de decisiones desacertadas en el futuro.

Stephen Connor debe decidir entre promocionar a un candidato interno o reclutar un talento de otra empresa que cumpla con las características deseadas por el mercado, tenga la reputación necesaria para generar confianza en los clientes, sea costeable y que pueda acoplarse a la cultura organizacional sin generar descontento en el resto del equipo de trabajo.

La complicación se presenta en el hecho de que la candidata interna para el cargo; Rina Shea, no cuenta con la reputación y experiencia necesaria para generar la confianza demandada por los clientes y el resto de la organización. Por otro lado, no es un asunto sencillo ubicar talento disponible en el mercado que cumpla con el perfil requerido para ocupar una posición tan importante y exigente dentro de la compañía.

2. Analice el proceso de reclutamiento y selección, defina fortalezas y debilidades.

En el caso no se involucra ni se hace mención del departamento de Gestión Humana de la compañía, lo cual deja completamente claro que todo el proceso de reclutamiento y selección es delegado en la gerencia de línea. El proceso de reclutamiento realizado Stephen Connor para la posición vacante de Analista Sénior fue realizado a través de la contratación de los servicios de una agencia de reclutamiento, lo cual fue un movimiento acertado, dado que esto permitía mantener bajo perfil la pérdida del analista estrella de la compañía.

La empresa escogida para la búsqueda del talento se trataba de una empresa que ya conocía la cultura organizacional, lo cual facilitaría el proceso de filtrado de los candidatos. Adicional a esto, Stephen Conner suministró una descripción del perfil deseado para ocupar el cargo vacante, y además, confiaba plenamente del criterio del Headhunter para la selección de los candidatos, dado su amplio conocimiento de la industria y el perfil requerido para el cargo.

Una vez que fue recibida la lista de candidatos externos, Stephen Conner realizó una pre-selección de los mismos. Para los candidatos restantes, trató de obtener información adicional de la contenida en sus resúmenes curriculares y lo comentado por el headhunter. Esto con el objeto de reducir el riesgo asociado de contratar personal externo del cual no se tenga suficiente data.

Posteriormente, se llevó a cabo un proceso de entrevistas en dos etapas, en las cuales fueron involucradas todas las unidades involucradas con la posición vacante.

El proceso completo se muestra en el siguiente diagrama:

A continuación se describe el análisis del proceso de reclutamiento y selección:

Fortalezas:

• El uso de la agencia de reclutamiento amplía las posibilidades de conseguir un mayor número de candidatos de calidad; al mismo tiempo que evita la pérdida de confidencialidad del proceso de reclutamiento.

• La participación de los diferentes departamentos de la empresa en el proceso de selección permite obtener un mejor pronóstico del desempeño futuro del candidato; así como también, facilita inferir en qué medida el candidato puede ajustarse a la cultura organizacional de la firma.

Debilidades:

• La contratación de un candidato externo puede afectar la motivación de los empleados actuales de la empresa y aumentar, en consecuencia, la rotación de los puestos de trabajo. Por otro lado, no está en concordancia con las políticas de desarrollo interno impulsadas por Stephen Conner.

• En una contratación externa existe una mayor incertidumbre de cuál será el desempeño del candidato externo si es contratado.

• La realización de un proceso de entrevistas en dos fases, en el cual se involucran varias unidades de la organización, implica la inversión de mayor esfuerzo y tiempo en el proceso de selección.

• En el proceso de evaluación no se están aplicando pruebas psicológicas ni de personalidad que agreguen un componente de objetividad al proceso de selección.

3. ¿A quién reclutaría y porque?

Para el análisis y selección del candidato más apto para ocupar cargo vacante, se procedió a determinar cuáles son las fortalezas y debilidades de cada uno de los candidatos, con base a las competencias, características y aptitudes deseadas en un analista sénior.

En primer lugar, se listaron algunas de las competencias, características y aptitudes deseadas para el cargo:

• Conocimiento de la industria.

• Integridad/Profesionalismo.

• Accesibilidad/Responsabilidad.

• Habilidades para la elaboración de reportes escritos de calidad.

• Habilidades de comunicación.

• Pericia para la selección de títulos de valores.

• Destreza en la estimación de ganancias.

• Orientación al trabajo en equipo.

• Orientación al cliente.

Luego se establecieron las fortalezas y debilidades de cada uno de los candidatos con base a las competencias requeridas para el cargo y los resultados de las entrevistas realizadas:

1. Rina Shea:

Fortalezas:

• Se encuentra dentro de la empresa, por lo que conoce su estructura y se encuentra adaptada a la cultura organizacional.

• Reportaba directamente al analista sénior que está siendo reemplazado, por lo cual está en conocimiento de los procesos en marcha y de las industrias que están siendo estudiadas.

Debilidades:

• No cuenta con la reputación ni la experiencia deseada para el cargo.

• No tiene el respaldo de las unidades vinculadas con el departamento de investigaciones

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