Ceo resumen El proceso de sucesión del primer ejecutivo en una empresa siempre es una tarea compleja.

Una crisis generada en una empresa por la sucesión de su máximo dirigente puede tener menores repercusiones en la marcha de la sociedad si es adecuadamente gestionada. Identificar un líder para la transición, una buena comunicación, transparencia y motivación son esenciales para una buena transición en la que la pérdida de conocimiento sea reducida. El apoyo y la participación del Consejo en este periodo son claves para un cierre efectivo de la crisis.

El proceso de sucesión del primer ejecutivo en una empresa siempre es una tarea compleja.

No es tan compleja si el cambio es programado, que más bien sería un plan de sucesión.

Pero si el cambio es abrupto se complica la sucesión.

El primer lugar hay que tener conocimiento que se trata de una crisis que hay que gestionar y surgen algunas preguntas:

La sustitución es programada y anticipada por el Consejo?

Se dispone de un sustituto interno que pueda asumir el puesto?

Se desea un sustituto interno?

Se dispone de un directivo capaz de liderar el proyecto de transición hasta la incorporación del CEO?

La sustitución afecta o puede afectar a más miembros del equipo directivo o Consejo?

Cómo se puede asegurar la motivación, apoyo y colaboración del o de los equipos directivos?

Cómo se gestiona y controla la comunicación de la crisis?

Qué equipo va a gestionar la crisis?

Cómo se asegura la transmisión del conocimiento interno al nuevo CEO?

Cuando está integrado el nuevo CEO?

En segundo factor a considerar es que esa crisis ha de ser afrontada de forma pausada, transmitiendo tranquilidad, para no causar incertidumbre y dudas.

De la manera en que se desencadene la sucesión va a depender en gran medida, el tempo (ritmo de una acción) y la forma en que se gestione la crisis.

No es lo mismo cuando se destituye a un CEO que cuando este se jubila o decide cambiar de empresa con un previo pacto o como resultado de una fusión o adquisición por otra empresa el máximo directivo es destituido.

El principal objetivo a tener presente es que la crisis afecte lo menos posible a la gestión corriente de la empresa. La manera en que desencadene, se gestione y se cierre la crisis ayudará mucho a conseguir este deseo.

Sustitución programada: se produce cuando, por edad, pactos u otros tipos de factores, el Consejo de Administración conoce la fecha de la salida del CEO. En este caso lo que se aplica es un plan de sucesión.

Puede ser un sustituto interno o externo; pero una vez identificado el candidato debe diseñarse el plan de sucesión y efectuar un seguimiento de su ejecución.

General Electric consideran clave el asegurar que disponen siempre de al menos un sustituto interno al CEO.

Sustitución No programada:

Es la más complicada; ya que se destituye en forma abrupta y muchas veces no cumplen con los contratos (preaviso)

Generalmente la sustitución debe gestionarse entre el  Consejo y el equipo directivo de la empresa.

Una vez definida la salida del CEO, el Consejo debe plantearse de manera inmediata varias preguntas:

Se dispone de candidatos internos entre el equipo directivo con capacidad para cubrir la posición vacante?

Quiere el Consejo alguien interno o quiere sabia nueva?

Qué modelo de transición quiere implantar?

Quien va a liderar la transición?

Cómo será el proceso de contratación del nuevo CEO?

Cómo se va a producir la integración del CEO en el equipo?

Si se opta por promover un candidato interno la transición será más tranquila, fácil y ordenada.

Si se opta por Sabia nueva la transición será más complicada ya que:

Desmotiva a los posibles candidatos y al equipo de trabajo.

Se tiene que asegurar la colaboración del equipo en la transición

Asegurar el mantenimiento del equipo directivo hasta que el nuevo CEO tome sus propias desiciones.

Si se opta por incorporar un candidato extranjero es importante identificar un miembro del equipo directivo o del Consejo al que se encargará el liderazgo de la transición hasta la nueva entrada del CEO.

Una vez incorporado el nuevo CEO la crisis no debe cerrarse de forma abrupta; hay que facilitar una buena integración de la persona en el organigrama.  

Cuando definitivamente no se tiene a nadie como posible candidato, el propio Consejo con apoyo del  Comité de dirección tomarán el liderazgo. O en caso extremo tendrán que subcontratar la operación con alguna empresa experta en este tipo de asuntos.

Plan de transición (desde la salida de un CEO a la entrada del otro)

Plan de transición para los casos no programados y plan de sucesión en los casos programados.

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