Clases De Entrevistas

En cuanto a la estructura:

• Directiva o estructurada: La persona que entrevista dirige la conversación a través de preguntas precisas siguiendo un guión establecido común para todos/as los/as candidatos/as.

• No directiva: Es una entrevista no estructurada donde se realizan preguntas abiertas y generales. Se parece más a una conversación. Suscita confianza y espontaneidad.

• Mixtas: Mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. Existe un guión y una estructura básica que el/la entrevistador/a se salta cuando considera necesario.

En cuanto al número de personas:

• Individuales: Sólo participan dos personas, el/la entrevistador/a y el/la entrevistado/a.

• Colectivas: Existen tres posibilidades:

Un/a entrevistador/a y varios/as entrevistados/as: Se valoran aspectos como la capacidad de hablar en público y cómo nos relacionamos con los demás.

Dos o más entrevistadores/as al mismo tiempo y un/a único/a entrevistado/a: se califica al entrevistado/a a partir del resultado de la información obtenida por cada uno/a de ellos/as. Hay que dirigirse a todos/as los /as entrevistadores/as aunque no pregunten nada.

Dos o más entrevistadores/as y varios entrevistados/as.

En cuanto al número de entrevistas:

• Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos/as candidatos/as. Es una entrevista poco profunda basada en el análisis del currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos/as a un tamaño manejable.

• Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada candidato/a en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato/a para el puesto.

• Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos/as candidatos/as. En ella se habla de temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario. Probablemente se conozca a los futuros responsables y en muchos casos son éstos/as quienes tienen la última palabra sobre dos o más candidatos/as valiosos/as.

En cuanto al grado de tensión:

• Normal: Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el/la seleccionador/a intenta disipar la ansiedad que todo candidato o candidata lleva consigo.

• Dura: Se intenta probar los nervios del candidato/a para ver cómo reacciona y comprobar su control emocional. Se introducen factores de presión como preguntas agresivas, interrupciones, silencios alargados, expresar dudas acerca del candidato/a o cualquier otro elemento que demuestre su nivel de autocontrol.

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