Como Elaborar Una Guia Dicatica

Al desarrollar la estrategia general y los planes detallados de cada sesión de la capacitación, con base en los objetivos determinados, es esencial que se elija una estructura y una metodología que tenga la mayor efectividad para el ambiente en que se realice, tomando en consideración factores tales como:

 El entorno cultural;

 Los recursos disponibles para la capacitación;

 El tiempo disponible;

 Los recursos económicos;

 La eficiencia con respecto al costo.

Enfoque de la capacitación.

La capacitación de los empleados, deberá tener como propósito transmitir las habilidades para que realicen sus funciones adecuadamente y con integridad, aunque sea en situaciones de presión. Las metodologías adecuadas derivan de este principio básico.

Es bien conocido que el aprendizaje que se basa en el estudio de un libro no genera tan buenos resultados como el que está basado en elaboración de tareas y en sesiones de capacitación personales. Por lo tanto, los programas de capacitación para los empleados deben tratar de ofrecer capacitación personal, al menos parcialmente. En áreas remotas, o en lugares donde la capacitación en persona no es costeable para todo el personal, todos los empleados deberían recibir por lo menos los materiales de referencia, con el requisito de que los empleados que se auto capaciten, tomen alguna forma de examen de conocimientos mediante el uso de cuadernos de trabajo o de ejercicios incluidos en los materiales de referencia.

Además de estos métodos de capacitación formal, no debe subestimarse la importancia de las actividades informales usadas como refuerzo.

Cuestiones específicas que deberían considerarse

Para determinar la estructura y la metodología de la capacitación, existen una cantidad de cuestiones interrelacionadas que requieren solución:

 Cuál será la mejor estructura para el programa de capacitación y cuándo se debe instrumentar;

 A quién se deberá recurrir para que imparta la capacitación de los empleados y qué necesitará para llevar a cabo una presentación exitosa;

 Qué temas deberán cubrir las sesiones de capacitación y cómo deberán organizarse;

 Qué instalaciones y recursos adicionales se necesitarán;

 Cómo se medirán los resultados de la capacitación.

Estructura de la capacitación

Para determinar la estructura de la capacitación es necesario hacer una evaluación sobre la necesidad de recursos, contrastándola con la disponibilidad de los mismos. Con frecuencia habrá necesidad de hacer sacrificios con respecto a los niveles ideales en lo que concierne a:

 El tiempo necesario para completar la capacitación de los empleados;

 La cantidad de capacitadores requeridos;

 La capacidad para contratar capacitadores profesionales

 El tamaño de los grupos a capacitar.

Será necesario que se tomen decisiones iniciales, sobre la posibilidad de proporcionar sesiones de capacitación en persona para todo el personal. Existen tres modelos estructurales básicos para capacitar en persona a los empleados.

 El modelo de cascada, onda o pirámide;

 El modelo de equipo móvil;

 El modelo de capacitación simultánea.

Cada uno tiene aspectos positivos que pueden determinar su idoneidad dentro de cierto entorno específico. Los elementos de cada uno podrían combinarse para brindar la estructura más eficiente en cierto entorno. Vale la pena examinar los factores positivos y negativos de cada uno en detalle.

Modelo de cascada

El modelo de cascada, onda o pirámide consiste en impartir capacitación a grupos pequeños de personas, referentes a habilidades funcionales de logística y sobre técnicas de capacitación. A su vez, los integrantes de cada grupo capacitarán a pequeños grupos de personas sobre los mismos métodos que recibieron y así sucesivamente, hasta que las habilidades funcionales se transmitan al personal de menor nivel. Los administradores electorales locales o regionales capacitarían a los presidentes de las mesas de votación;

El número de niveles en la cascada se puede adaptar a las condiciones geográficas, logísticas y de tiempo, así como a los tamaños óptimos para los grupos de capacitación. La siguiente tabla indica algunas ventajas y desventajas significativas de este modelo.

MODELO DE CAPACITACION EN CASCADA

VENTAJAS DESVENTAJAS

Es flexible

Se delega la autoridad y permite aumentar la capacidad para la enseñanza de técnicas de capacitación a un gran número de personas. Requiere que un gran número de capacitadores no profesionales, adquieran la habilidad de capacitar a otros - y que tengan confianza en su habilidad - en una sesión de capacitación relativamente corta.

Es sustentable ya que las demandas de recursos profesionales de capacitación son moderadas. Requiere la elaboración detallada de manuales, planes para lecciones y recursos de presentación para el capacitador.

El uso de grupos pequeños permite la capacitación participativa integral. Es posible que los capacitadores no profesionales no hagan uso adecuado de las actividades grupales.

Requiere pocos recursos logísticos, ya que la mayor parte de la capacitación se realiza en cada localidad. Puede ser difícil revisar el contenido de la sesión de capacitación, o el estilo de la presentación de acuerdo con los resultados de la evaluación.

Requiere pocos recursos organizacionales centrales, aunque gran parte de la carga de trabajo organizacional llega a gran cantidad de localidades. Requiere monitoreo central para asegurar que las sesiones se organicen y se lleven a cabo según lo planeado.

Puede ser eficiente con respecto al costo, ya que puede emplear personal que ya está empleado para otras funciones de capacitación. Los miembros seleccionados del personal que tienen otras habilidades, podrían resultar presentadores o capacitadores ineficientes.

Se puede capacitar a gran cantidad de personas en un lapso relativamente corto: aunque se requiere cierto periodo de asimilación entre el momento de recibir la capacitación y el momento de impartirla. Las

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