DIAGNOSTICO ORGANIZACIONA

TÍTULO DEL ENSAYO: Diagnóstico Organizacional

NOMBRE DE LOS AUTOR: SIMÓN ROSALES OLMOS

INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE GUANAJUATO. CAMPUS GUANAJUATO. DIVISIÓN DE CIENCIAS ECONÓMICO-ADMINISTRATIVAS.

CORREOS ELECTRÓNICOS: srosaleso@guanajuato.gob.mx, simtadu@gmail.com

ÍNDICE

1. INTRODUCCION 3

2. ¿Qué es el Diagnóstico? 4

3. Dimensiones a Considerar en el Diagnóstico 5

4. Necesidad de los Modelos de Diagnóstico 6

5. Algunos Tipos de Modelos de Diagnóstico 6

6. Modelo de Sistemas Abiertos 7-8

6.1 Los Diagnósticos de Sistemas Organizacionales 8

7. Modelo de seis casillas (Weisbord) 8-10

a) Propósito 9

b) Estructura 9

c) Relaciones 9

d) Recompensas 10

e) Liderazgo 10

f) Mecanismo de Autoayuda 10

8. Modelo de Congruencia (Nadler & Tushman) 11-14

9. Reflexiones Finales 14

10. Referencias Documentales 15

1. INTRODUCCION

Según Michael Beer y Bert Spector (1993). El diagnóstico organizacional provee de un instrumento para entrar en la penetrar las defensivas de la organización y para el aprendizaje de nuevos modelos de conducta. Pueden ser procesos de apoyo organizacional para dar seguimiento;

• Realizar la capacidad de valoración y cambio cultural de la organización

• Proveer una oportunidad para los miembros de la organización de adquirir nuevos distintivos dentro de los aspectos disfuncionales de su cultura y de sus modelos de conducta, así como las bases del desarrollo y más eficiencia de la organización

• Asegurar el compromiso de la organización en los procesos de mejora continua.

La velocidad de los cambios sociales se presentan rápidamente, modificando esquemas y estructuras, así como conductas en las organizaciones. Las dinámicas y percepciones de diversos planteamientos en la modificación o introducción de nuevos métodos, tecnologías, procesos, etc. Han creado conflictos organizacionales, que han modificado radicalmente las condiciones de vida y con ello, las relaciones sociales. De igual forma recibe la influencia de una serie de cambios económicos y políticos por su naturaleza han roto reglas y estereotipos que anteriormente caracterizaban y limitaban la participación social. Los cambios se presentan de una manera impredecible y discontinua generando un ambiente de incertidumbre que afecta la toma de decisiones a nivel individual, grupal, organizacional y comunitario. Mismos que requieren de un análisis, control, seguimiento y mejora para mantener la efectividad organizacional.

El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento de la organización. Para que se realice con éxito un buen diagnóstico, debe cumplir con ciertas condiciones y así se lleve a cabo con satisfacción.

Lo principal es que los altos mandos de la organización, asuman con responsabilidad el compromiso que conlleva este estudio y depende totalmente de ellos, de las informaciones que pueda aportar para la solución y obtención de prácticas favorables para la empresa. Cabe destacar, que los estudios deben ser confidenciales y que no acarreen en lo absoluto ningún problema, posterior a su elaboración y conclusión de resultados en el entorno laboral.

2. ¿QUÉ ES EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL?

Según Cumming y Worley (2007) “Es el proceso de averiguar cómo funciona la organización en el momento actual y recabar la información necesaria para diseñar las intervenciones del cambio”. Este debe ser un proceso posterior a una buena contratación con la organización. Para que así pueda desarrollarse de manera optima y encontrar las condiciones adecuadas.

El objetivo del diagnóstico es dar a conocer y describir la situación actual de una organización, debido a que le ofrece el un panorama al entorno en donde se encuentra situada y las posibles áreas de oportunidad para explotar o reafirmar en la necesidad del logro de objetivos. La recopilación de datos posibilita: la orientación hacia la disminución o erradicación de problemas y definir planes de acción a seguir, delimitando sus posibles efectos y además de verificar las posibles fuentes de resistencia, que pudiesen obstaculizar los procesos necesarios para algún cambio.

Partiendo de la información proporcionada a través del diagnóstico y de la acción de retroalimentación que debe mediar entre los que lleven a cabo el diagnóstico y la organización, la información sea clara, precisa, medible, fácil de comprender y útil para la organización. Definir que sea acorde con los objetivos y fines de la organización.

Las fases o momentos del diagnóstico son en general: recopilación de datos, integración de los mismos para describir la situación actual de la organización, orientación hacia el proceso de solución de problemas y, retroalimentación de la información obtenida a través de su discernimiento con los grupos analizados y los altos mandos para las propuestas de mejora.

Peter Lock y John Crawford (1999) citan a Burke (1994), mencionando que los Modelos de Diagnóstico Organizacional son diseñados para asistir a los practicantes del Desarrollo Organizacional para;

a) Categorización de los datos acerca de la organización

b) Realizar un entendimiento acerca de los problemas organizacionales

c) Interpretar datos sistemáticamente

d) Proveer apropiadamente estrategias para el cambio

3. DIMENSIONES A CONSIDERAR EN EL DIAGNOSTICO

French W., Bell C. y Zawacki (2007) hacen referencia que además de la importancia de que se base en teorías descriptivas, analíticas y de diagnostico, también son importantes otras dimensiones de diagnostico, en breve se explican siete de ellas;

1) La Sincronización; es la recolección de los datos presentados dentro del diagnóstico y presentar estrategias para la manera de utilizarlos.

2) Grado de Participación; Asignación clara y puntual de los que participaran en el diagnóstico así como definir los criterios en los términos que influirán en el estudio y propuestas de solución.

3) Confidencialidad; Debe existir una completa confianza en el grupo de diagnóstico, por lo que la información obtenida y los datos levantados en los procesos de la investigación deben ser

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